CÓMO CONSTRUIR EMPRESAS CAPACES DE LIDERAR EL CAMBIO – Entrega 1/6

EMPRESAS QUE LIDERAN EL FUTURO

Un viaje de mil millas comienza con un primer paso

La resistencia al cambio es algo muy humano. Pero también lo es el afán de exploración, la innovación profunda. No dejemos que la inercia nos consuma por el camino. Arremanguémonos y bajemos al barro. Tengamos el coraje de dar el primer paso.

Lo sabemos y sentimos: hay otras formas de hacer, y es el momento.

Mientras que en los artículos anteriores he intentado hacer un repaso y estructurar las condiciones de contexto, las razones y evidencias de lo que te propongo, con este artículo comenzamos una serie a la que he denominado CÓMO CONSTRUIR UNA EMPRESA CAPAZ DE LIDERAR EL CAMBIO. Se trata de una serie en la que durante los próximos meses os propondré ejercicios y prácticas que espero que te inspiren.

No hay ninguna bestia que matar, ningún villano que derrotar, nadie a quien echar la culpa, sólo la necesidad de pensar de otra manera y comprender las estructuras de dependencia. El cambio individual es vital, pero no suficiente. Si deseamos abordar estos problemas, necesitaremos un pensamiento colectivo, en el nivel de las organizaciones, las comunidades y la sociedad

Esta frase que tengo siempre tan presente es de Peter Senge, uno de mis grandes maestros, Catedrático del Sloan School of Managment del MIT. Y de estos aprendizajes y mi propia experiencia va todo lo que te propongo en este post, que espero de corazón te aporte valor. Me conformo con que algo que de lo que te exponga en ellos resuene contigo y te haga pasar a la acción. Ojalá que durante estos meses encuentres en algún artículo de la serie una pieza que encaje en el puzzle que estás construyendo.

Ese será nuestro éxito: el de todos, ya que no puede olvidársenos que habitamos un mundo interdependiente, un maravilloso y gran sistema complejo.

Comencemos pues a recorrer el apasionante camino del cambio: demos el primer paso para crear empresas que lideran, EMPRESAS NO ESCALABLES SINO EXPANSIVAS, más ágiles, más resilientes, más innovadoras, sostenibles y mejores empresas para ese mundo mejor que todos soñamos.

LA ESENCIA DE TODA ORGANIZACIÓN

Quienes me conozcáis sabéis que uno de mis propósitos es apagar el ruido para poder volver a la raíz.

Así que este post no podía comenzar con otra cosa que no fuera una definición.

Y es que, según Richard Scott, sociólogo estadounidense y profesor emérito de la Universidad de Stanford, las organizaciones se conciben como estructuras sociales creadas por individuos para apoyar la búsqueda colaborativa de objetivos específicos. Por lo tanto, tenemos:

  • un grupo de personas
  • que colaboran coordinando su comportamiento
  • para obtener un objetivo común.

De aquí podemos comenzar a preguntarnos:

  1. ¿Cómo coordinamos el comportamiento en nuestra organización? ¿Es impuesto? ¿Es acordado entre todos?
  2. ¿Cuál es el objetivo común? ¿Es impuesto? ¿Es trabajado y compartido entre todos?

No debes responderme esto a mí, sino a ti mismo o a ti misma, con total honestidad.

Lo que yo puedo decirte que es que existen otras maneras de hacer y otras formas de relacionarnos de cómo lo solemos hacer ahora en nuestras organizaciones.

Que no hace falta más control, ni más capas intermedias, ni más motivación externa, ni más agotamiento ni más malestar. Que existen nuevas formas que hacen que cada miembro sea en su máximo potencial, que cada miembro actúe desde la responsabilidad y la motivación intrínseca, que cada miembro actúe agradecido de formar parte de algo que está por encima de él, de algo que comparte con los otros, de algo significativo.

Y que además esto no significa falta de liderazgo sino todo lo contrario, ni tampoco significa operar por consenso, o pensar que todos somos iguales. De hecho, trasciende ese pensamiento: todos tenemos el mismo valor humano, pero cada uno aporta lo que es, que es diferente a lo que es el otro.

Puedo decirte también que, si queremos poner en el centro a las personas, debemos dejar el paternalismo de “dar responsabilidad” porque esto implica poder “quitar”. Y esto lo destruye todo. Debemos volver a raíz y ser conscientes de esto:

LA ESENCIA DE CUALQUIER ORGANIZACIÓN ES EL NIVEL DE PENSAMIENTO DE LAS PERSONAS QUE LO INTEGRAN Y LAS INTERACCIONES ENTRE TODAS ELLAS.

Y esto ni puede imponerse, ni controlarse. No puede manipularse. Lo que sí se puede es trabajar colaborativamente, diseñando procesos que nos permitan interactuar de manera consciente y coherente con aquello que somos y aspiramos a ser, entre todos, conjuntamente.

Y SI AÚN NO ESTÁS CONVENCIDO: 5 RAZONES PARA ESTAR ABIERTOS AL CAMBIO

El paradigma anterior, el heredado de la Revolución Industrial aún imperante en la mayoría de nuestras empresas nos ha traído resultados sin precedentes. Pero nos lo ha traído en un momento de la historia propicio para ello. Y esa etapa ha pasado: el mundo ya no es igual a hace 50 años. Y creo que estarás de acuerdo conmigo: ni siquiera lo es a hace 1 año.

Llevamos décadas ya sintiendo el agotamiento de las formas de hacer tradicionales, y la pandemia ha terminado de revelar el entorno altamente cambiante en el que operamos, la altísima incertidumbre, la volatilidad y aceleración de todos los procesos de cambio interconectados que se están produciendo. Debemos ser conscientes de esto:

Comenzamos en la era de los resultados no-intuitivos propios de los sistemas complejos.

Nada volverá a ser como antes. Cambia el mundo, y debe cambiar la forma que operamos en él. ¿Por qué abrazar el cambio? Te doy 5 razones más:

  1. Por un DESEMPEÑO SUPERIOR. En un mundo mucho más complejo que el que creíamos habitar, el managment centrado en extraer ideas de los directores para ponerlas en manos de los trabajadores es ya inasumible. La única manera de ser sostenibles en el tiempo, con un desempeño económico superior que lo permita, es uniendo el desarrollo individual de cada persona de la organización con un propósito superior compartido.
  2. Por una FUERZA LABORAL ALERTA Y COMPROMETIDA. Para salirnos de las estadísticas que dicen que el 85% de los trabajadores en el mundo no se sienten comprometidos con su trabajo. ¿Cuánto dejas de ganar por la falta de motivación y compromiso de tus trabajadores? ¿Cuánto te acercas cada día al precipicio por este motivo? ¿Cómo atraes y retienes el talento?
  3. PARA LIDERAR EL CAMBIO y ser parte activa de la construcción de un mundo mejor. Porque entiendes la empresa como una fuerza expansiva capaz de transformar la realidad mucho más allá de sus límites reconocibles.
  4. Porque ES UN EXIGENCIA DE NUESTRO TIEMPOS. Ni deseable, ni siquiera necesario. Los entorno VUCA exigen nuevos paradigmas organizativos, nuevas formas de relación que nos permitan aportar el 100% de todo nuestro potencial humano, de conectarnos con nuestra capacidad creativa de nuevo, de ser más ágiles, más innovadores, para dejar de reaccionar pasivamente y participar en la creación de aquello que soñamos ser.
  5. PORQUE LO DESEAMOS. Porque lo sentimos dentro de nuestro corazón. Porque deseamos formar parte de una mejor organización. La mejor que podamos soñar. Aquella que podemos construir. La que puede cambiarlo todo.

1º EJERCICIO: DEFINE Y VISUALIZA AQUELLO QUE QUIERES SER.

Este es un ejercicio que en una versión más completa y larga trabajo con las organizaciones con las que trabajo. Te propongo una versión más acotada pero que puede servirte para ir entrando en materia. Se puede hacer de manera individual o en grupo. Solo hay una regla:

No juzgues/juzguéis aquello que pienses/penséis. No le pongas trabas a aquello que se te venga a la cabeza (evita los: esto sería lo correcto, pero en mi empresa es imposible).

Coge papel y lápiz y vamos a por ello:

1º PARTE:

Imagina que estás ya en la organización que te gustaría construir, su versión ideal. Contesta en presente (como si ya estuvieras en esa organización) e intenta ser muy específico/a:

  • ¿Qué aspectos de la conducta de la nueva organización contribuyen a su prosperidad?
  • ¿Cómo se comporta la gente dentro de la organización?
  • ¿Cómo interactúan con el mundo exterior?
  • ¿Cuáles son las diferencias entre esa organización ideal y la organización actual?

2º PARTE:

De esta lista escoge (al menos) 5 definiciones que concuerden con tu imagen y matízalas si es necesario. En mi organización ideal…

  • La gente considera que su labor es importante tanto para ella como para el mundo
  • Cada individuo de la organización está ampliando o mejorando su capacidad de crear.
  • Las personas son más inteligentes en conjunto que separadas. Las tareas creativas se encomiendan a grupos, no a una sola persona.
  • La organización es cada vez más consciente de su base de conocimientos, sobre todo de su asentamiento en el corazón y la mente de cada miembro.
  • Surgen visiones en toda la organización acerca del rumbo de la empresa. La responsabilidad de los directivos es administrar el proceso que convierte esas nuevas visiones individuales, en compartidas.
  • Se invita a todos los miembros a aprender lo que sucede en todos los niveles para que entiendan como sus actos influyen sobre otros.
  • Hay libertad para cuestionar premisas y prejuicios.
  • Todos se tratan como colegas, con respeto y confianza incluso teniendo diferentes opiniones.
  • Todos se sienten en libertad de experimentar. Nadie es expulsado o señalado por cometer un error.

3º PARTE:

Examina las opciones escogidas 1 por 1 y responde a estas preguntas.

  • Si mi organización tuviera estas nuevas características, ¿qué sucedería?
  • ¿Qué obtendría la organización?
  • ¿Qué obtendría yo?

4º PARTE:

Reescribe, con todas las características escogidas y tus reflexiones, una definición que recoja lo mejor posible la visión que tienes ahora mismo. Asegúrate de que no se te olvide ni se te escape nada.

5º PARTE:

Lee la definición que has escrito y responde a estas cuestiones:

  • ¿Qué obstáculos tendría que superar para conseguir cada cambio, cada mejora?
  • ¿Qué podría hacer para lograr cada uno de los componentes, qué primer paso podría dar?
  • ¿Qué indicadores de que realizáis algún progreso se podrían tener en cuenta para cada meta?

Te animo a que, si no lo ha hecho ya, te levantes y vayas a por una libreta y algo para escribir. Dedícale la próxima hora a este ejercicio, y si no tienes ahora ese tiempo disponible, dedícale 2 minutos a escribir el título del ejercicio y poner “Paso 1”. Guárdate el artículo para leer más tarde y agéndate ahora una cita contigo o con tu equipo de 1 hora en los próximos días.

Te digo por experiencia que este ejercicio es un buen punto de partida para tomar consciencia de donde estamos y a donde aspiramos a llegar. Y esto, en el fondo, es la esencia de la vida:

El equilibrio reside en la tensión entre lo que somos y lo que queremos ser

Y ¿CÓMO SE LLEVA CABO UN PROCESO DE TRANSFORMACIÓN?

Vamos a construir ¿no? Pues necesitamos conocer la Arquitectura Organizacional.

bases de la arquitectura organizacional

Debemos tener presente que cualquier cambio que queramos abordar en nuestra organización, debe trabajar estas 3 áreas si no quiere fracasar en el intento.

  1. IDEAS RECTORAS: ¿Cuál es el propósito de la organización? ¿Qué desean crear sus integrantes? Esto debe regirse por unos pocos principios claros, que emanen de toda la organización y que por lo tanto, sean interiorizados por todos los miembros. Esta será la brújula que guiará el comportamiento y las tomas de decisiones en cualquier contexto, incluso en el escenario de mayor incertidumbre imaginable. En próximas entregas ahondaremos de manera específica en cómo trabajar el propósito evolutivo de manera conjunta.

Pero además hay que tener en cuenta que no todas las ideas rectoras son buenas. De hecho, hemos estado sumergidos en una época en la que la mayor idea rectora ha sido que el propósito de cualquier empresa consiste en aumentar al máximo el rendimiento de las inversiones de los accionistas.

Bill O’Brien declaraba en los 90:

“Nuestras organizaciones tradicionales están diseñadas para atender los 3 primeros niveles de necesidades humanas de la pirámide de Maslow: alimento, vivienda y pertenencia. Como estos elementos están hoy disponibles para la mayoría de los miembros de las sociedad industrial, estas organizaciones no ofrecen nada singular para conquistar la lealtad y e compromiso de la gente. La efervescencia que hoy vemos en el mundo del managment continuará hasta que las organizaciones comiencen a abordar las necesidades superiores: autoestima y autorrealización”

Quizá haya llegado el momento, 30 años después, de que lo hagamos realidad.

  1. INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL: Aquí nos centramos en 3 pilares fundamentales a trabajar:
  • Estructura: Equipos multidisciplinares, Roles y funciones de apoyo a los equipos, redes de información, etc.
  • Procesos: Incorporaciones, Toma de decisiones, Feedback, Reuniones, Resolución de Conflictos, Despidos, etc.
  • Prácticas: Generación de espacios de confianza, Espacios de reflexión individuales y colectivos, Generación de una memoria colectiva, Narrativas, etc.
  1. MÉTODOS Y HERRAMIENTAS: Métodos y herramientas de apoyo a la aspiración, la reflexión, el diálogo y la conceptualización. Es increíble lo que puede cambiar nuestra percepción de la realidad ser consciente de los diferentes niveles de escucha o conversación, o cómo funcionan los modelos mentales. Son habilidades que se derivan del que desde el MIT denominan “conocimiento para la acción”. Y aunque parezca algo obvio, no ser consciente de ello y que no forme parte de nuestro día a día es uno de los grandes focos de problemas que tenemos.

Al fin y al cabo, las organizaciones son, en esencia, el nivel de pensamiento y las relaciones e interacciones entre las personas que las conforman, y de estas personas con los distintos procesos integrados.

Y hasta aquí el 1º artículo de la serie. ¿Qué te ha parecido? Me encantaría conocer tu opinión y que pudiéramos intercambiar impresiones. Me encantaría saber además si la práctica que te he propuesto te ha servido. ¿Me das feedback?

He habilitado además citas de 1h. de consultoría gratuita por si quieres que veamos juntos tus resultados. ¡Te espero!

PD: Y si quieres ahondar más sobre este tipo de cosas, tienes como libro imprescindible en el que están reflejadas todas las ideas que te expongo aquí: La quinta Disciplina, de Peter Senge.

 

Juntos, siempre, seremos más y mejor.

Por tus éxitos. Por los nuestros. Por un mundo mejor.

¡Hasta la próxima!

LA NECESIDAD DE UN MARCO CONCEPTUAL

Hay una definición de “TEORÍA” que me parece brillante. Siempre me ha parecido que la genialidad consiste en mostrar lo obvio para recordarnos el camino correcto. Como cuando ves un dibujo de un ave hecho de un solo trazo por Pablo Picasso y te parece que solo a partir de ese momento serás de verdad capaz de ver, y no solo mirar, a cualquier pájaro. En estos tiempos que corren, me pregunto cuántos problemas nos creamos por no poner foco en lo obvio.

“Con el término “teoría” aludo a un conjunto fundamental de proposiciones acerca del funcionamiento del mundo, el cual se ha sometido a repetidas verificaciones y se ha ganado cierta confianza. Nuestra palabra “teoría” deriva de la raíz griega theo-rós. Que significa espectador. Ella proviene de la misma raíz que la palabra “teatro”. Los seres humanos inventamos teorías por las mismas razones por las cuales hemos inventado el teatro: para escenificar en un espacio público ideas que nos ayuden a comprender mejor el mundo. Es una pena que hoy hayamos olvidado el sentido más profundo de teoría.”

Peter Senge

ANTE UN CAMBIO DE ERA

A estas alturas y tras la aparición del COVID, se han puesto en evidencia tantas fallas del sistema que nunca ha estado más clara la situación histórica de atravesamos transitando un cambio de era, es decir, de paradigma: “teoría o conjunto de teorías cuyo núcleo central se acepta sin cuestionar y que suministra la base y modelo para resolver problemas y avanzar en el conocimiento” según la R.A.E.

El problema es que el paradigma anterior ya se ha demostrado agotado (y las consecuencias las estamos sufriendo más encarnizadamente que nunca), y sin embargo, aún no hemos sido capaces de construir los cimientos del siguiente. Este es, verdaderamente, la gran drama ante el que nos enfrentamos. Como contaba en el artículo anterior, según el historiador británico Arnold Tonybee, el progreso de la sociedad, el salto de etapa, se produce como una interacción entre reto y respuesta: el cambio estructural se produce cuando la élite de una sociedad ya no puede responder creativamente a los principales retos sociales. Es entonces cuando las formaciones sociales son reemplazadas por nuevas. Estamos en ese momento, y debemos ser conscientes de ello para actuar.

LO ÚNICO NUEVO ES LA ESCALA

Llevados por el miedo y por la búsqueda de seguridad y estabilidad, estamos siendo arrastrados por corrientes totalitarias y populistas desde la última crisis económica, fecha a partir de la cual todos los índices democráticos empezaron a descender en todos los rincones del planeta. Esto era algo totalmente previsible. De hecho si miramos hacia atrás en la historia son muchos los momentos en los que hemos actuado de la misma manera.

Lo bueno de las humanidades es que nos dan perspectiva, nos ayudan a comprender cómo hemos llegado hasta aquí y nos impulsan a proyectar aquello que queremos llegar a ser.  Pareciera que los grandes problemas con los que nos encontramos, el agotamiento del modelo económico que nos ha llevado a la crisis climática y que pone en peligro nuestra propia supervivencia, fuera algo nuevo. Y la verdad es que no: todas las grandes civilizaciones se han tenido que enfrentar a la “búsqueda del equilibrio” con el entorno, y la caída de todas ellas tiene que ver con no haber sido capaces de encontrarlo durante el afán de crecimiento. Ahora lo único distinto es la escala: ya no es un reto territorial, ahora es global. Es un reto de todos.

LA NECESIDAD DE APAGAR EL RUIDO

Tenemos que ser capaces de apagar el ruido, de abstraernos de todo el oportunismo y las distracciones, para ponernos, entre todos, a construir este nuevo paradigma. Y tengo buenas noticias.

No hay que partir de cero, afortunadamente ya hay grietas por las que se comienzan a entrever teorías y pioneros que nos marcan el rumbo:

  • Laloux nos habla en su libro Reinventar las organizaciones de las organizaciones TEAL, basadas en un nuevo estadio de conciencia que ya tiene adeptos en muchas partes del planeta, al que denomina paradigma “Teal-Evolutivo”.
  • Este nivel se correspondería con el “nivel autorrealizado” de Maslow
  • Y también con la etapa 4.0 para Scharmer en su Teoría U: la correspondiente a la sociedad basada en el ecosistema donde surge la economía co-creativa.

El Teal Evolutivo, el Nivel Autorrealizado y la Sociedad Ecosistémicas reúnen estas características:

  • La actuación individual desde el SER en vez de desde el EGO
  • La colaboración colectiva autogestionada basada en la libertad y responsabilidad de cada uno pero entendiendo que la suma de ellos es mucho más que la suma de lo que aporta cada uno
  • La actuación en sociedad desde el todo, es decir, teniendo en cuenta las perspectivas de los demás y velando por el bien común desde las fuentes más profundas de nuestra creatividad humana.

Está claro que el cambio individual no es suficiente, pero sí necesario. Así que hoy os propongo un reto: que nos desconectemos, que reflexionemos sobre esta necesidad global, que reconocimiento la interdependencia que nos ha terminado de poner en evidencia esta pandemia, hagamos el ejercicio de humildad de reconocer aquello que no estamos haciendo bien y miremos al otro viéndonos a nosotros mismos. Un buen punto de partida sería dejarnos inspirar por ellos: comienza por Laloux – Reinventar las Organizaciones si te interesa más la perspectiva organizacional, o por Scharmer si quieres comenzar a tener la triple perspectiva y un sentido de cómo se podría escalar de un nivel a otro en Liderar desde el futuro emergente.

¿Te los lees y me cuentas? Si ya lo has hecho estoy deseando que podamos compartir impresiones y unirnos en este camino en el que queremos superar esta etapa para construir entre todos una sociedad mejor.