ADN EMPRESARIAL: creatividad, innovación y transformación

ADN EMPRESARIAL

¿Has escuchado o experimentado alguna vez eso de que si cambias por dentro, todo cambia fuera, a tu alrededor? Cuando todo nos resulta confuso, si miramos hacia dentro en vez de hacia fuera, si nos trabajamos a nosotros mismos para conectarnos con lo que somos, de repente un día, todo se vuelve claro, atraes aquello que anhelas, contagias y atraes como un imán todo lo bueno que necesitabas en tu vida.

Esto ha dejado de ser una simple “creencia” para ser una “evidencia” gracias a los avances en Neurociencia. 

¿Ocurrirá lo mismo en una organización?

¿Crees que, si una empresa cambia por dentro, todo cambia fuera, a su alrededor?  ¿Si se enfoca en trabajarse internamente para conectarse con lo que verdaderamente está llamada a ser, atrae todo aquello que anhela? ¿Qué opinas?

Estas son las preguntas a las que trataremos de acercarnos durante este artículo, pero antes, ¡un pequeño alto en el camino!

Estamos en el ecuador de la serie “CÓMO CONSTRUIR UNA EMPRESA CAPAZ DE LIDERAR EL CAMBIO”, y me gustaría proponerte un pequeño espacio de reflexión previa.

El propósito de esta serie no es otra que volver a la raíz, apagar el ruido y ser capaces de conectarnos con lo que somos de verdad como organización. Porque ¿sabes qué? Ese es el secreto de las empresas netamente innovadoras. Y el artículo de hoy es fundamental para entender cómo podemos hacerlo: cómo podemos reconectarnos con lo que verdaderamente somos.

Estamos en un paradigma en el que siempre estamos mirando hacia fuera, con miedo a perdernos algo, comparándonos con los otros, buscando la receta mágica que nos haga ser innovadores, más rentables, tener mayor crecimiento, y buscamos y buscamos fuera, cada vez más lejos, separándonos de nosotros mismos, aportando ruido, conflicto, politiqueos, problemas y más problemas que luego intentamos arreglar con más “management”, más control, más procesos, más imposiciones, más reglas y protocolos.

Capas y capas que se anquilosan y nos asfixian, nos desmotivan, nos vuelve cínicos, nos frustra, y además, no nos permite tener los resultados esperados. Y así cada vez ponemos más energía, más y más control, más y más sufrimiento.

Está claro que necesitamos transitar hacia otro paradigma, pero soy consciente de la gran dificultad que conlleva la tarea: un cambio de mindset no es tarea fácil, ni tampoco rápida. Es por ello que se me ocurrió preparar esta serie, en la que, durante 6 meses, analizaríamos y trabajaríamos desde diferentes perspectivas, los argumentos, datos y razones por las que ya no tenemos alternativa: necesitamos transformar la manera que tenemos de relacionarnos en las empresas y organizaciones, ya que las que no lo entiendan, no tendrán un futuro del que formar parte.

¿No te las leído las anteriores entregas? Te animo a que lo hagas. Hemos hablado (¡y trabajado!) sobre nuevos “modelos” organizacionales, en los que tenemos el propósito como brújula y estructuras autogestionadas como vehículo para llegar a convertirnos en empresas netamente innovadoras.

Así que antes de seguir, te propongo reflexionar sobre estas dos preguntas.

Si lo escribes, aún mejor. Tómate un par de minutos para escribir lo que se te venga a la cabeza y luego lee lo que has escrito.

  1. ¿Cuál es la brújula de tu empresa u organización, aquello que marca el rumbo?
  2. ¿Cómo os organizáis, qué estructura es la que define cómo os relacionáis entre vosotros?

No te lo pienses mucho, coge un papel y lápiz y a ver qué sale. No tienes nada que perder… Aquí te espero.

¿Ya?

Ahora léelo y tomate unos minutos para pensar sobre ello.

  • ¿Tiene sentido para ti?
  • ¿Crees que hay algo que no encaja?

No hace falta que lo tengas todo claro. Solo ahonda un poco en tu sensación, solo unos minutos.

¿Ya?

¡Comenzamos!

LA GRAN BARRERA A LA INNOVACIÓN: LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

¿Conoces la ventana de Johari? Es una herramienta de psicología cognitiva desarrollada por los psicólogos Joseph Luft y Harry Ingham, muy útil para analizar las relaciones personales. Este modelo propone dos puntos de vista: el yo y los otros, generando 4 cuadrantes:

  • Área Pública
  • Área Oculta
  • Área Ciega
  • Área Desconocida
Ventana de Johari

Tengo algo que confesarte: hay una zona, entre el área ciega y el área desconocida, que comparten la mayoría de las organizaciones. Y créeme. Yo también lo tuve mucho tiempo.

Este punto ciego/desconocido es la estructura piramidal y departamental. Así, tal cual. Ni cultura ni digitalización ni pitos ni flautas.

Es un auto-saboteo, pero ni siquiera nos damos cuenta de ello porque no contemplamos otra alternativa.

Al fín y al cabo, ¿es lo que nos enseñan en las más prestigiosas Escuelas de Negocio todavía, ¿no?

Y así, todos acabamos trabajando la CULTURA ORGANIZACIONAL como si ese fuera el problema de la innovación: “es que hay que fomentar una cultura que no penalice el error, que abrace los cambios…”

O formando en metodologías LEAN, o DESIGN THINKING… O incorporando AGILE en los equipos, lo más cercano a la autogestión que conocemos y nos planteamos.

Y no nos damos cuenta de que todas estas metodologías y filosofías se topan con una ESTRUCTURA OBSOLETA, y lo único que conseguimos, si tenemos suerte, es optimizar la obsolescencia.

Y eso nos ha funcionado algún tiempo… Pero ya no.

LA RESISTENCIA AL CAMBIO “RADICAL”

En los artículos anteriores ya hemos hablado sobre el origen de la actual manera que tenemos de gestionar nuestras organizaciones, también sobre su obsolescencia en momentos de altísima incertidumbre y escenarios complejos, y además hemos hablado de cuales son las bases del nuevo paradigma empresarial. Hemos ahondado en las nuevas estructuras organizativas basadas en la autogestión por principios, y cómo estas empresas “liberadas” de mandos intermedios y burocracias innecesarias, están lejos de ser empresas “caóticas” o “anárquicas”, siendo en realidad organizaciones en las que se trabaja bajo una gran disciplina y exigencia, pero auto-impuesta, llegando a la verdadera EXCELENCIA. Y lo más importante: son las empresas capaces de liderar el futuro, proponiendo, creando, aportando, expandiendo.

Suena bonito, pero… ¿por qué entonces no lo aplicamos, porqué no son formas más difundidas?

  • Porque desafían el status quo.
  • Porque ponen en jaque al ego.
  • Porque amenazan los silos de poder.
  • Porque nos fuerza a replantearnos las vacas sagradas sobre el yo, el trabajo y la distribución de poder. 

Y para ello hay que tener mucho coraje. Hay que estar dispuesto a ser humilde, a mostrarse tal y como se es. Y esto es de lo más difícil.

Hay tres cosas extremadamente duras: el acero, los diamantes y el conocerse a uno mismo

Pero es que ya no hay alternativa. El mundo está cambiando a pasos agigantados y el futuro ha llegado, solo que aún no está distribuido de manera uniforme (como diría William Gibson).

 Ya son muchos los que desde los años 50-60 lideran este cambio de paradigma, muchos de ellos reconocidas empresas que han sido capaces de sostener la innovación a lo largo del tiempo. Y ya no hay marcha atrás, no es una moda pasajera, o nos subimos al carro ahora o cada vez estaremos más cerca de perder el tren, de quedarnos en tierra, de cómo te decía al principio: no tener un futuro del que formar parte. Si quieres profundizar sobre esto, te animo a que le eches un vistazo a esta entrevista que le hice a Alejo Ecube, fundador de una empresa autogestionada, en el que se ilustra perfectamente su tránsito hacia este modelo y las razones que le llevaron a ello.

¿Y si te dijera que lo fácil es hacer que la empresa vaya bien y lo realmente difícil es hacer que fracase?

LA CREATIVIDAD: Confianza creativa

La creatividad es el rasgo único y definitorio de nuestra especie; y su objetivo último, comprendernos a nosotros mismos: Qué somos, cómo llegamos a ser y qué destino, si acaso existe, determinará nuestra futura trayectoria histórica. Así pues, ¿qué es la creatividad? Es la búsqueda innata de la originalidad. La fuerza impulsora es el amor instintivo de la humanidad por la novedad

El nuevo paradigma empresarial vuelve a las empresas más humanas, es decir: más creativas.

EMPRESAS MÁS HUMANAS

Pero todo parce confuso. ¿Volverlo más humano? ¿Conectarnos con nosotros mismos? Estamos dando por hecho entonces, que en un momento dado, nos “desconectamos”. ¿Cuándo sucedió?

Cuando allá por el siglo de las luces, cometimos uno de los grandes errores de nuestra historia: separar las artes y humanidades de la ciencia. Es este el error que nos ha llevado a esta brecha en la que la tecnología es un fin en sí mismo, en vez de una herramienta al servicio de la humanidad, lo que nos ha llevado a relegar lo “creativo” solo a unos pocos que se dedican a las “artes” y a entender que en las empresas el talento solo es “técnico” o “científico”.

Esta separación nos ha dejado a la deriva, perdidos en un mundo complejo en el que nos somos capaces de hacerle frente a los grandes retos que amenazan nuestra propia supervivencia. “Solo” tenemos que volver a juntarlas, y ¿sabes qué? que en ello estamos desde hace décadas.

Esto es lo que significa verdaderamente convertir a nuestras empresas en “más humanas”. Es conectarnos de nuevo con nuestra creatividad innata. Recuperar la “confianza creativa” en uno mismo. El principio de la gran transformación que necesitamos como individuos, como organizaciones y como sociedad.

Confianza Creativa es tener la convicción de que todo el mundo es creativo y que la creatividad no es la capacidad de pintar, componer o esculpir, sino una forma de entender el mundo. La confianza creativa es la creencia de que puedes crear un cambio en el mundo que te rodea y la convicción de que puedes lograr lo que te propongas

¿Cómo recuperamos la confianza creativa?

Creando. Cada vez que creamos algo, confiamos un poco más en nosotros mismos.

Propuesta para trabajar tu “confianza creativa”

Los rituales son al tiempo lo que los objetos al espacio

Quiero proponerte que creemos un ritual (individual) que nos ayude a recuperar nuestra confianza creativa. Un ritual de “journaling”, diario mañanero o páginas matutinas, como prefieras llamarlo.

Un ritual porque vamos a cuidar la manera en la que lo hacemos, vamos a escoger los objetos y también el espacio, el momento, así como la secuencia de pasos. Te hago una propuesta para ilustrarlo, pero ajusta el proceso a tus gustos y preferencias, la única condición es que lo diseñes con mucho cariño. Necesitas:

  • Comprarte una libreta que te guste tamaño A5 (tamaño cuartilla).
  • Escoger un bolígrafo con el que te guste escribir
  • Escoger un lugar de tu casa que sea íntimo, en el que puedas sentarte a escribir
  • Tener siempre lista tu taza de desayuno preferida

Así, cuando te levantes:

  • Respira hondo 3 veces (y no cojas el móvil, prohibido)
  • Ve a la cocina y hazte un buen café, té u otra alternativa, en tu taza preferida. Huélelo y disfruta con los ojos cerrados de la sensación
  • Coge tu libreta (estará guardada en un lugar donde solo tú tengas acceso a ella) y también tu bolígrafo
  • Ve al lugar escogido para escribir, con tu libreta, tu bolígrafo y tu café.
  • Abre la libreta, pon el bolígrafo encima de la hoja, anota la fecha y escribe sin pensar, lo que ten salga, hasta rellenar 3 carillas. Ese es el trato, 3 carillas, sin pensar, sin premeditar lo que quieres poner o cómo quieres ponerlo. Como si pones que no sabes porqué diantres me haces caso y te pones a escribir no se qué en esa absurda libreta. Siéntate, escribe, 3 carillas. Punto.

Normas:

  • No premeditar
  • No saltarte ningún día
  • No leer lo que escribes hasta pasado 3 meses

Puedes pensar que esto no tiene fundamento ninguno. Pero créeme: te va a ayudar a aclarar, sacar cosas de tu subconsciente. El que realmente, sin que tú puedas controlarlo, tiene las riendas. Neurociencia en vena.

La promesa

Cuando recuperes tu confianza creativa, es decir, cuando vuelvas a conectarte contigo mismo, con tu esencia como ser humano, serás capaz de contestar a estas preguntas:

  • ¿Quién soy yo?
  • ¿Qué he venido a hacer al mundo?

Y a estas preguntas no se contesta poniéndote a pensar sobre ello toda una tarde de manera concienzuda. Las respuestas se descubren, se sienten, de repente, haciendo, experimentando, buscando, conectándote. Porque la respuesta ya la tienes, solo que no sabes cómo acceder a ella.

Por eso. Un ritual de 20 minutos. Solo 20 minutos al día, mientras te tomas el café, mientras te despiertas. Sin muchas reglas, solo unas pocas y muy claras. Escribe lo que quieras pero sin premeditarlo, sin pensarlo, solo lo que te vaya saliendo, lo que vaya fluyendo. Solo 3 carillas de un A5, ni más ni menos. ¿Lo pruebas y me cuentas?

El cambio individual en la organización

Este nivel, el de conectarnos con nuestra capacidad innata de crear, con nuestra creatividad, es el primer nivel de transformación dentro de una organización. Pero no es el único, ni debe llevarse a cabo antes que los demás. Debe llevarse acabo de manera simultánea.

Dentro de la organización la confianza creativa también debe trabajarse:

  1. Facilitando la formación continua en aquellos intereses y necesidades genuinas de cada persona. Quiero decir: la formación no puede ser impuesta. No puede ser “planificada” desde un departamento que decide qué es lo que necesita saber otra persona de la organización de la cual ni siquiera conoce el trabajo que realiza de primera mano. La organización debe facilitar que cada miembro se forme en aquello que considere que necesita para desempeñar mejor su trabajo, aquello por lo que sienta curiosidad e interés.
  2. Creando espacios de reflexión, conjunta e individual

Y sé que lo que puedes estar pensando… Ya está tu pensamiento “juicioso” diciendo que eso no es posible, que las personas no van a tener la iniciativa. Y voy a ser tajante: acalla ese juicio. Es falso. El problema es, si esto sucede en tu empresa, que no se dan las condiciones adecuadas para que las personas puedan decidir sobre su propio desarrollo.

Recuerda lo que estuvimos hablando en la anterior entrega:

Propósito + Libertad + Responsabilidad.

Vuelve a leerlo antes de seguir y contesta a esta pregunta:

¿Qué parte del trinomio no se da en tu organización?

Del cambio individual al cambio colectivo

Empresas Expansivas

El mundo está lleno de problemas complejos y desafiantes que no pueden ser resueltos por una sola persona o tipo de enfoque. Necesitamos de la diversidad creativa, que no es más que el reconocimiento de que todos somos creativos solo que de manera diferente. Diversa. Y eso es lo mágico.

Existen muchos mitos en torno a la creatividad.

Y algunos muy peligrosos, creencias profundas que matan cualquier intento de innovación. Algunos de los mitos son:

  • Solo algunas personas son creativas (FALSO. Todos lo somos. Es lo que nos distingue como especie)
  • Solo algunos trabajos son creativos o se puede desarrollar la creatividad (FALSO. De hecho, eliminar la creatividad de ciertos trabajos es lo que mata la innovación)
  • Hay personas muy creativas que son las que tienen solo pensamiento divergente: amplio, abierto, diverso. (FALSO. Todos divergimos y convergemos, es un proceso natural, solo que lo hacemos de manera diferente).

Combatir estos mitos y reconocer y saber trabajar con la diversidad creativa es lo que nos lleva a la Innovación. Nunca es algo que buscar fuera. Siempre es algo que tenemos dentro, pero que no sabemos reconocer ni trabajar. Esto, amigos mías, es GESTIONAR EL TALENTO.

LA INNOVACIÓN: Diversidad creativa

La innovación es por tanto el resultado de la relación entre un conjunto de personas conectadas consigo mismas y capaces de complementar al resto a través de la propia diversidad creativa en el conjunto. 

Para que la innovación se de, necesitamos conocernos a nosotros mismos, estar conectados con nuestra creatividad innata, y también reconocer la diversidad creativa del otro. ¿Podemos definir las variables que determinan nuestro “tipo” de perfil creativo? Sí, podemos hablar de 4 variables, pero lo más importante es saber QUE NO EXISTE UNA COMBINACIÓN DE VARIALES IDEAL. Que eso depende del contexto, y que además el éxito de cualquier proceso está en la DIVERSIDAD del equipo. Las variables son:

  • NIVEL CREATIVO: tu conjunto de conocimiento, experiencias y habilidades desarrolladas.
  • ESTILO CREATIVO: la manera en la que a tu cerebro le gusta trabajar con todo ese conocimiento y experiencias:
    • De manera estructurada: Ideas evolutivas
    • De manera desestructurada: Ideas “fuera de la caja”
    • Y entre medias: toda la escala de grises imaginables entre más estructurado y absolutamente desestructurado.

Y antes de seguir con las otras dos variables, un inciso: decíamos que todos divergemos y convergemos, solo que de manera diferente. De hecho, la manera de hacerlo depende de estas dos variables: nuestro estilo y nuestro nivel creativo.  

  • MOTIVACIÓN: A todos nos motivan cosas diferentes. Dependiendo de lo que te motive y lo cerca que esté de aquello en lo que trabajes, aplicarás tu energía al esfuerzo creativo en mayor o menor intensidad.
  • OPORTUNIDAD: Depende de tu entendimiento sobre la “oportunidad” de cada momento.

Y aquí otro inciso: estas dos últimas variables pueden “matarse” desde la Estructura organizativa, y también desde la Cultura. Por eso es tan importante volver a recordar el trinomio perfecto:

Propósito + Libertad + Responsabilidad

Las estructuras piramidales secuestran nuestra ATENCIÓN en los politiqueos y rencillas internas, absorbiendo toda nuestra energía en lo contrario al “proceso creativo”.

Los departamentos estancos, provocan silos de conocimiento que matan la posibilidad de DIVERSIDAD CREATIVA, haciendo muy pequeño el GAP entre los conocimientos y experiencias de las personas que trabajan juntas, lo que dificulta un resultado innovador dentro de la compañía.

Una cultura “penalizadora” asfixia la visión de OPORTUNIDAD si el riesgo de error es alto. Penalizar para buscar la excelencia es EL GRAN ERROR QUE COMENTEN MUCHAS COMPAÑÍAS. Y hay una máxima indiscutible:

Sin fallo no hay aprendizaje, y sin aprendizaje no hay innovación

En función de esto podemos montar equipos diversos para hacerle frente a diferentes retos, siendo conscientes de las necesidades de cada proyecto en concreto. A partir de aquí podemos utilizar deferentes marcos de trabajo para “sistematizar” el proceso creativo. Es el momento en el que puede entrar, por ejemplo, el marco de trabajo del Design Thinking.

¿Entiendes ahora porqué en el nuevo paradigma la unidad mínima en la organización es el EQUIPO MULTISICIPLINAR?

LA TRANSFORMACIÓN: el concepto BILDUNG

En esta era, la innovación puede ser útil, pero no es suficiente para lograr un cambio duradero en la sociedad o para crear una ventaja competitiva para las empresas. Al menos no la innovación entendida como “innovación de producto/servicio”.

Debemos ser capaces de superar esta definición y comenzar a entender la innovación desde un punto de vista mucho más amplio. Dar el siguiente paso. Saltar al siguiente nivel.

Del cambio colectivo al cambio SOCIAL

Hemos hecho el recorrido en orden:

1º necesitamos conectarnos con nuestra esencia, como individuos, para pasar a

2º conectarnos con nuestra esencia como organización. Ahí pasábamos del cambio indiviudal al colectivo. Ahí pasábamos de la creatividad a la diversidad creativa, desde la cual somos capaces de innovar.

Ahora necesitamos pasar al siguiente nivel: pasar de la innovación al poder transformador.

Esto es lo que define a las empresas NETAMENTE INNOVADORAS. Lo que las define de las Empresas que innovan.

Empresa netamente innovadora

Para hablar de BILDUNG debemos viajar en el tiempo hasta la Alemania del s.XVIII.

Entonces, el Poeta y filósofo Friedrich Schiller definía 3 tipos de personas:

  • La persona emocional: dominada por sus deseos e impulsos, por o que no era libre
  • La persona racional: aquella que justifica las normas y valores impuestos en su tiempo, por lo que tampoco es libre
  • La persona MORAL: la que, haciendo pasado por las etapas anteriores, se desarrolla y lo trasciende, conectándose a su propia visión de lo que deberíamos ser, generando el cambio necesario para hacer avanzar a la sociedad hacia adelante

Pues este último tipo de persona, la moral, llega a ello cultivando su bildung, que fue acuñado por el filósifo también alemán, Wilhelm von Humboldt en 1793.

Y es que Bildung es el proceso permanente de modelarnos a nosotros mismos, llegando a una conciencia superior de lo que somos y estamos llamados a ser, convirtiéndonos en verdaderos transformadores capaces de mover a la sociedad en direcciones más positivas, generando perturbaciones con fines de transformación.

En el mundo complejo en el que habitamos, este concepto es totalmente aplicable a las organizaciones: organizaciones que generando las condiciones oportunas que den lugar a la modelación continua de sí misma, serán capaces de llegar a una conciencia superior de lo que son y lo que están llamados a ser, convirtiéndose en verdaderas organizaciones transformadoras capaces de mover a la sociedad en direcciones más positivas.

Debemos entender el poder transformador que seríamos capaces de liberar en nuestras organizaciones si de verdad, como líderes, nos ocupamos de crear y sostener los espacios para que todo lo anterior pueda darse.

Para que podamos conectarnos con el verdadero ADN empresarial, que no es otro que el formado, en este orden, por: CREATIVIDAD + INNOVACIÓN + TRANSFORMACIÓN.

Solo las empresas liberadas de las ataduras que nos imponen los silos de poder y los silos de conocimiento serán capaces de llegar a ello.

Solo los líderes con el coraje suficiente para enfrentar el status quo conseguirán hacer historia.

Solo pasando del EGO-sistema al ECO-sistema podremos conseguirlo.

¿Cómo conseguimos esto? Tranformando nuestra organización en una netamente innovadora.

EMPRESAS NETAMENTE INNOVADORAS: EMPRESAS AUTOGESTIONADAS POR PRINICPIOS

Las empresas netamente innovadoras son las que funcionan bajo el nuevo paradigma empresarial: las que pasan a la gestión de las personas a la gestión del impacto, organizándose a través de la autogestión.

Nuevo paradigma empresarial

¿Qué es la autogestión?

En este post expliqué las claves del cambio de paradigma que da lugar a la autogestión, pero para ahondar más en este tema te recomiendo que le eches un vistazo a las entrevistas que comparto en el proyecto EMPRESAS DE FUTURO en mi canal de youtube, en el que diferentes empresari@s que ya funcionan bajo este estilo de organización, nos cuentan cómo lo hacen, cómo llegaron a ello y qué significa en el día a día de la organización.

Cada organización debe encontrar su propio camino en la autogestión, llevándolo a su propio estilo, pero como puntos a tener en cuenta, tenemos:

2 puntos de partida:

  1. Propósito de la organización, compartido por todos.
  2. Principios rectores: reglas básicas, derechos y responsabilidades de los miembros, compartido por todos.

3 puntos clave:

  • La ESTRUCTURA organizativa como un conjunto de equipos multidisciplinares definidos por roles (no puestos) y con poder distribuido (libertad y responsabilidad). Relación adulto-adulto.
  • Definición de los PROCESOS: incorporaciones, procesos de autogestión (reuniones, toma de decisiones, feedback, capacitación continua…) y resolución de conflictos.
  • Implementación de PRÁCTICAS que nos permitan operar en nuestro lugar de trabajo desde todo lo que somos: espacios seguros y espacios de reflexión, individuales y colectivos.

 

¿Cómo se gestiona el impacto? 

Eso es precisamente de lo que va la próxima entrega… ¡no te la puedes perder! Y esta vez, de verdad. Porque además del post, te haré una propuesta que espero sea totalmente irresistible para ti y tu organización. Porque necesito poder PASAR A LA ACCIÓN. JUNTOS. A tope de power.

Antes de despedirme, resumen: como idea fuerza hoy podríamos quedarnos con que

  • El ADN empresarial está formado por: creatividad (individual) + innovación (grupal) + transformación (organizacional).
  • Que las empresas NETAMENTE INNOVADORAS son aquellas que transforman, no son aquellas que innovan.

¡Por último, pero no menos importante! Te animo a que hagas las reflexiones que te he propuesto a lo largo del texto, y si quieres que hablemos de tu caso concreto y no puedes esperarte a mi propuesta del próximo mes, no dudes en coger tu hora de consultoría gratuita conmigo aquí.

Confía. Juntos lo haremos posible.

P.D: En serio, te lo digo de todo corazón: ¡No te pierdas la próxima entrega! Te haré una propuesta que te aportará muchísimo valor. Será el principio de la gran transformación que tu empresa u organización está destinada a hacer en este mundo. Y yo estaré feliz de acompañarte y celebrar que juntos, siempre, somos más y mejor.

CÓMO CONSTRUIR EMPRESAS CAPACES DE LIDERAR EL CAMBIO – Entrega 1/6

EMPRESAS QUE LIDERAN EL FUTURO

Un viaje de mil millas comienza con un primer paso

La resistencia al cambio es algo muy humano. Pero también lo es el afán de exploración, la innovación profunda. No dejemos que la inercia nos consuma por el camino. Arremanguémonos y bajemos al barro. Tengamos el coraje de dar el primer paso.

Lo sabemos y sentimos: hay otras formas de hacer, y es el momento.

Mientras que en los artículos anteriores he intentado hacer un repaso y estructurar las condiciones de contexto, las razones y evidencias de lo que te propongo, con este artículo comenzamos una serie a la que he denominado CÓMO CONSTRUIR UNA EMPRESA CAPAZ DE LIDERAR EL CAMBIO. Se trata de una serie en la que durante los próximos meses os propondré ejercicios y prácticas que espero que te inspiren.

No hay ninguna bestia que matar, ningún villano que derrotar, nadie a quien echar la culpa, sólo la necesidad de pensar de otra manera y comprender las estructuras de dependencia. El cambio individual es vital, pero no suficiente. Si deseamos abordar estos problemas, necesitaremos un pensamiento colectivo, en el nivel de las organizaciones, las comunidades y la sociedad

Esta frase que tengo siempre tan presente es de Peter Senge, uno de mis grandes maestros, Catedrático del Sloan School of Managment del MIT. Y de estos aprendizajes y mi propia experiencia va todo lo que te propongo en este post, que espero de corazón te aporte valor. Me conformo con que algo que de lo que te exponga en ellos resuene contigo y te haga pasar a la acción. Ojalá que durante estos meses encuentres en algún artículo de la serie una pieza que encaje en el puzzle que estás construyendo.

Ese será nuestro éxito: el de todos, ya que no puede olvidársenos que habitamos un mundo interdependiente, un maravilloso y gran sistema complejo.

Comencemos pues a recorrer el apasionante camino del cambio: demos el primer paso para crear empresas que lideran, EMPRESAS NO ESCALABLES SINO EXPANSIVAS, más ágiles, más resilientes, más innovadoras, sostenibles y mejores empresas para ese mundo mejor que todos soñamos.

LA ESENCIA DE TODA ORGANIZACIÓN

Quienes me conozcáis sabéis que uno de mis propósitos es apagar el ruido para poder volver a la raíz.

Así que este post no podía comenzar con otra cosa que no fuera una definición.

Y es que, según Richard Scott, sociólogo estadounidense y profesor emérito de la Universidad de Stanford, las organizaciones se conciben como estructuras sociales creadas por individuos para apoyar la búsqueda colaborativa de objetivos específicos. Por lo tanto, tenemos:

  • un grupo de personas
  • que colaboran coordinando su comportamiento
  • para obtener un objetivo común.

De aquí podemos comenzar a preguntarnos:

  1. ¿Cómo coordinamos el comportamiento en nuestra organización? ¿Es impuesto? ¿Es acordado entre todos?
  2. ¿Cuál es el objetivo común? ¿Es impuesto? ¿Es trabajado y compartido entre todos?

No debes responderme esto a mí, sino a ti mismo o a ti misma, con total honestidad.

Lo que yo puedo decirte que es que existen otras maneras de hacer y otras formas de relacionarnos de cómo lo solemos hacer ahora en nuestras organizaciones.

Que no hace falta más control, ni más capas intermedias, ni más motivación externa, ni más agotamiento ni más malestar. Que existen nuevas formas que hacen que cada miembro sea en su máximo potencial, que cada miembro actúe desde la responsabilidad y la motivación intrínseca, que cada miembro actúe agradecido de formar parte de algo que está por encima de él, de algo que comparte con los otros, de algo significativo.

Y que además esto no significa falta de liderazgo sino todo lo contrario, ni tampoco significa operar por consenso, o pensar que todos somos iguales. De hecho, trasciende ese pensamiento: todos tenemos el mismo valor humano, pero cada uno aporta lo que es, que es diferente a lo que es el otro.

Puedo decirte también que, si queremos poner en el centro a las personas, debemos dejar el paternalismo de “dar responsabilidad” porque esto implica poder “quitar”. Y esto lo destruye todo. Debemos volver a raíz y ser conscientes de esto:

LA ESENCIA DE CUALQUIER ORGANIZACIÓN ES EL NIVEL DE PENSAMIENTO DE LAS PERSONAS QUE LO INTEGRAN Y LAS INTERACCIONES ENTRE TODAS ELLAS.

Y esto ni puede imponerse, ni controlarse. No puede manipularse. Lo que sí se puede es trabajar colaborativamente, diseñando procesos que nos permitan interactuar de manera consciente y coherente con aquello que somos y aspiramos a ser, entre todos, conjuntamente.

Y SI AÚN NO ESTÁS CONVENCIDO: 5 RAZONES PARA ESTAR ABIERTOS AL CAMBIO

El paradigma anterior, el heredado de la Revolución Industrial aún imperante en la mayoría de nuestras empresas nos ha traído resultados sin precedentes. Pero nos lo ha traído en un momento de la historia propicio para ello. Y esa etapa ha pasado: el mundo ya no es igual a hace 50 años. Y creo que estarás de acuerdo conmigo: ni siquiera lo es a hace 1 año.

Llevamos décadas ya sintiendo el agotamiento de las formas de hacer tradicionales, y la pandemia ha terminado de revelar el entorno altamente cambiante en el que operamos, la altísima incertidumbre, la volatilidad y aceleración de todos los procesos de cambio interconectados que se están produciendo. Debemos ser conscientes de esto:

Comenzamos en la era de los resultados no-intuitivos propios de los sistemas complejos.

Nada volverá a ser como antes. Cambia el mundo, y debe cambiar la forma que operamos en él. ¿Por qué abrazar el cambio? Te doy 5 razones más:

  1. Por un DESEMPEÑO SUPERIOR. En un mundo mucho más complejo que el que creíamos habitar, el managment centrado en extraer ideas de los directores para ponerlas en manos de los trabajadores es ya inasumible. La única manera de ser sostenibles en el tiempo, con un desempeño económico superior que lo permita, es uniendo el desarrollo individual de cada persona de la organización con un propósito superior compartido.
  2. Por una FUERZA LABORAL ALERTA Y COMPROMETIDA. Para salirnos de las estadísticas que dicen que el 85% de los trabajadores en el mundo no se sienten comprometidos con su trabajo. ¿Cuánto dejas de ganar por la falta de motivación y compromiso de tus trabajadores? ¿Cuánto te acercas cada día al precipicio por este motivo? ¿Cómo atraes y retienes el talento?
  3. PARA LIDERAR EL CAMBIO y ser parte activa de la construcción de un mundo mejor. Porque entiendes la empresa como una fuerza expansiva capaz de transformar la realidad mucho más allá de sus límites reconocibles.
  4. Porque ES UN EXIGENCIA DE NUESTRO TIEMPOS. Ni deseable, ni siquiera necesario. Los entorno VUCA exigen nuevos paradigmas organizativos, nuevas formas de relación que nos permitan aportar el 100% de todo nuestro potencial humano, de conectarnos con nuestra capacidad creativa de nuevo, de ser más ágiles, más innovadores, para dejar de reaccionar pasivamente y participar en la creación de aquello que soñamos ser.
  5. PORQUE LO DESEAMOS. Porque lo sentimos dentro de nuestro corazón. Porque deseamos formar parte de una mejor organización. La mejor que podamos soñar. Aquella que podemos construir. La que puede cambiarlo todo.

1º EJERCICIO: DEFINE Y VISUALIZA AQUELLO QUE QUIERES SER.

Este es un ejercicio que en una versión más completa y larga trabajo con las organizaciones con las que trabajo. Te propongo una versión más acotada pero que puede servirte para ir entrando en materia. Se puede hacer de manera individual o en grupo. Solo hay una regla:

No juzgues/juzguéis aquello que pienses/penséis. No le pongas trabas a aquello que se te venga a la cabeza (evita los: esto sería lo correcto, pero en mi empresa es imposible).

Coge papel y lápiz y vamos a por ello:

1º PARTE:

Imagina que estás ya en la organización que te gustaría construir, su versión ideal. Contesta en presente (como si ya estuvieras en esa organización) e intenta ser muy específico/a:

  • ¿Qué aspectos de la conducta de la nueva organización contribuyen a su prosperidad?
  • ¿Cómo se comporta la gente dentro de la organización?
  • ¿Cómo interactúan con el mundo exterior?
  • ¿Cuáles son las diferencias entre esa organización ideal y la organización actual?

2º PARTE:

De esta lista escoge (al menos) 5 definiciones que concuerden con tu imagen y matízalas si es necesario. En mi organización ideal…

  • La gente considera que su labor es importante tanto para ella como para el mundo
  • Cada individuo de la organización está ampliando o mejorando su capacidad de crear.
  • Las personas son más inteligentes en conjunto que separadas. Las tareas creativas se encomiendan a grupos, no a una sola persona.
  • La organización es cada vez más consciente de su base de conocimientos, sobre todo de su asentamiento en el corazón y la mente de cada miembro.
  • Surgen visiones en toda la organización acerca del rumbo de la empresa. La responsabilidad de los directivos es administrar el proceso que convierte esas nuevas visiones individuales, en compartidas.
  • Se invita a todos los miembros a aprender lo que sucede en todos los niveles para que entiendan como sus actos influyen sobre otros.
  • Hay libertad para cuestionar premisas y prejuicios.
  • Todos se tratan como colegas, con respeto y confianza incluso teniendo diferentes opiniones.
  • Todos se sienten en libertad de experimentar. Nadie es expulsado o señalado por cometer un error.

3º PARTE:

Examina las opciones escogidas 1 por 1 y responde a estas preguntas.

  • Si mi organización tuviera estas nuevas características, ¿qué sucedería?
  • ¿Qué obtendría la organización?
  • ¿Qué obtendría yo?

4º PARTE:

Reescribe, con todas las características escogidas y tus reflexiones, una definición que recoja lo mejor posible la visión que tienes ahora mismo. Asegúrate de que no se te olvide ni se te escape nada.

5º PARTE:

Lee la definición que has escrito y responde a estas cuestiones:

  • ¿Qué obstáculos tendría que superar para conseguir cada cambio, cada mejora?
  • ¿Qué podría hacer para lograr cada uno de los componentes, qué primer paso podría dar?
  • ¿Qué indicadores de que realizáis algún progreso se podrían tener en cuenta para cada meta?

Te animo a que, si no lo ha hecho ya, te levantes y vayas a por una libreta y algo para escribir. Dedícale la próxima hora a este ejercicio, y si no tienes ahora ese tiempo disponible, dedícale 2 minutos a escribir el título del ejercicio y poner “Paso 1”. Guárdate el artículo para leer más tarde y agéndate ahora una cita contigo o con tu equipo de 1 hora en los próximos días.

Te digo por experiencia que este ejercicio es un buen punto de partida para tomar consciencia de donde estamos y a donde aspiramos a llegar. Y esto, en el fondo, es la esencia de la vida:

El equilibrio reside en la tensión entre lo que somos y lo que queremos ser

Y ¿CÓMO SE LLEVA CABO UN PROCESO DE TRANSFORMACIÓN?

Vamos a construir ¿no? Pues necesitamos conocer la Arquitectura Organizacional.

bases de la arquitectura organizacional

Debemos tener presente que cualquier cambio que queramos abordar en nuestra organización, debe trabajar estas 3 áreas si no quiere fracasar en el intento.

  1. IDEAS RECTORAS: ¿Cuál es el propósito de la organización? ¿Qué desean crear sus integrantes? Esto debe regirse por unos pocos principios claros, que emanen de toda la organización y que por lo tanto, sean interiorizados por todos los miembros. Esta será la brújula que guiará el comportamiento y las tomas de decisiones en cualquier contexto, incluso en el escenario de mayor incertidumbre imaginable. En próximas entregas ahondaremos de manera específica en cómo trabajar el propósito evolutivo de manera conjunta.

Pero además hay que tener en cuenta que no todas las ideas rectoras son buenas. De hecho, hemos estado sumergidos en una época en la que la mayor idea rectora ha sido que el propósito de cualquier empresa consiste en aumentar al máximo el rendimiento de las inversiones de los accionistas.

Bill O’Brien declaraba en los 90:

“Nuestras organizaciones tradicionales están diseñadas para atender los 3 primeros niveles de necesidades humanas de la pirámide de Maslow: alimento, vivienda y pertenencia. Como estos elementos están hoy disponibles para la mayoría de los miembros de las sociedad industrial, estas organizaciones no ofrecen nada singular para conquistar la lealtad y e compromiso de la gente. La efervescencia que hoy vemos en el mundo del managment continuará hasta que las organizaciones comiencen a abordar las necesidades superiores: autoestima y autorrealización”

Quizá haya llegado el momento, 30 años después, de que lo hagamos realidad.

  1. INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL: Aquí nos centramos en 3 pilares fundamentales a trabajar:
  • Estructura: Equipos multidisciplinares, Roles y funciones de apoyo a los equipos, redes de información, etc.
  • Procesos: Incorporaciones, Toma de decisiones, Feedback, Reuniones, Resolución de Conflictos, Despidos, etc.
  • Prácticas: Generación de espacios de confianza, Espacios de reflexión individuales y colectivos, Generación de una memoria colectiva, Narrativas, etc.
  1. MÉTODOS Y HERRAMIENTAS: Métodos y herramientas de apoyo a la aspiración, la reflexión, el diálogo y la conceptualización. Es increíble lo que puede cambiar nuestra percepción de la realidad ser consciente de los diferentes niveles de escucha o conversación, o cómo funcionan los modelos mentales. Son habilidades que se derivan del que desde el MIT denominan “conocimiento para la acción”. Y aunque parezca algo obvio, no ser consciente de ello y que no forme parte de nuestro día a día es uno de los grandes focos de problemas que tenemos.

Al fin y al cabo, las organizaciones son, en esencia, el nivel de pensamiento y las relaciones e interacciones entre las personas que las conforman, y de estas personas con los distintos procesos integrados.

Y hasta aquí el 1º artículo de la serie. ¿Qué te ha parecido? Me encantaría conocer tu opinión y que pudiéramos intercambiar impresiones. Me encantaría saber además si la práctica que te he propuesto te ha servido. ¿Me das feedback?

He habilitado además citas de 1h. de consultoría gratuita por si quieres que veamos juntos tus resultados. ¡Te espero!

PD: Y si quieres ahondar más sobre este tipo de cosas, tienes como libro imprescindible en el que están reflejadas todas las ideas que te expongo aquí: La quinta Disciplina, de Peter Senge.

 

Juntos, siempre, seremos más y mejor.

Por tus éxitos. Por los nuestros. Por un mundo mejor.

¡Hasta la próxima!

LA NECESIDAD DE UN MARCO CONCEPTUAL

Hay una definición de “TEORÍA” que me parece brillante. Siempre me ha parecido que la genialidad consiste en mostrar lo obvio para recordarnos el camino correcto. Como cuando ves un dibujo de un ave hecho de un solo trazo por Pablo Picasso y te parece que solo a partir de ese momento serás de verdad capaz de ver, y no solo mirar, a cualquier pájaro. En estos tiempos que corren, me pregunto cuántos problemas nos creamos por no poner foco en lo obvio.

“Con el término “teoría” aludo a un conjunto fundamental de proposiciones acerca del funcionamiento del mundo, el cual se ha sometido a repetidas verificaciones y se ha ganado cierta confianza. Nuestra palabra “teoría” deriva de la raíz griega theo-rós. Que significa espectador. Ella proviene de la misma raíz que la palabra “teatro”. Los seres humanos inventamos teorías por las mismas razones por las cuales hemos inventado el teatro: para escenificar en un espacio público ideas que nos ayuden a comprender mejor el mundo. Es una pena que hoy hayamos olvidado el sentido más profundo de teoría.”

Peter Senge

ANTE UN CAMBIO DE ERA

A estas alturas y tras la aparición del COVID, se han puesto en evidencia tantas fallas del sistema que nunca ha estado más clara la situación histórica de atravesamos transitando un cambio de era, es decir, de paradigma: “teoría o conjunto de teorías cuyo núcleo central se acepta sin cuestionar y que suministra la base y modelo para resolver problemas y avanzar en el conocimiento” según la R.A.E.

El problema es que el paradigma anterior ya se ha demostrado agotado (y las consecuencias las estamos sufriendo más encarnizadamente que nunca), y sin embargo, aún no hemos sido capaces de construir los cimientos del siguiente. Este es, verdaderamente, la gran drama ante el que nos enfrentamos. Como contaba en el artículo anterior, según el historiador británico Arnold Tonybee, el progreso de la sociedad, el salto de etapa, se produce como una interacción entre reto y respuesta: el cambio estructural se produce cuando la élite de una sociedad ya no puede responder creativamente a los principales retos sociales. Es entonces cuando las formaciones sociales son reemplazadas por nuevas. Estamos en ese momento, y debemos ser conscientes de ello para actuar.

LO ÚNICO NUEVO ES LA ESCALA

Llevados por el miedo y por la búsqueda de seguridad y estabilidad, estamos siendo arrastrados por corrientes totalitarias y populistas desde la última crisis económica, fecha a partir de la cual todos los índices democráticos empezaron a descender en todos los rincones del planeta. Esto era algo totalmente previsible. De hecho si miramos hacia atrás en la historia son muchos los momentos en los que hemos actuado de la misma manera.

Lo bueno de las humanidades es que nos dan perspectiva, nos ayudan a comprender cómo hemos llegado hasta aquí y nos impulsan a proyectar aquello que queremos llegar a ser.  Pareciera que los grandes problemas con los que nos encontramos, el agotamiento del modelo económico que nos ha llevado a la crisis climática y que pone en peligro nuestra propia supervivencia, fuera algo nuevo. Y la verdad es que no: todas las grandes civilizaciones se han tenido que enfrentar a la “búsqueda del equilibrio” con el entorno, y la caída de todas ellas tiene que ver con no haber sido capaces de encontrarlo durante el afán de crecimiento. Ahora lo único distinto es la escala: ya no es un reto territorial, ahora es global. Es un reto de todos.

LA NECESIDAD DE APAGAR EL RUIDO

Tenemos que ser capaces de apagar el ruido, de abstraernos de todo el oportunismo y las distracciones, para ponernos, entre todos, a construir este nuevo paradigma. Y tengo buenas noticias.

No hay que partir de cero, afortunadamente ya hay grietas por las que se comienzan a entrever teorías y pioneros que nos marcan el rumbo:

  • Laloux nos habla en su libro Reinventar las organizaciones de las organizaciones TEAL, basadas en un nuevo estadio de conciencia que ya tiene adeptos en muchas partes del planeta, al que denomina paradigma “Teal-Evolutivo”.
  • Este nivel se correspondería con el “nivel autorrealizado” de Maslow
  • Y también con la etapa 4.0 para Scharmer en su Teoría U: la correspondiente a la sociedad basada en el ecosistema donde surge la economía co-creativa.

El Teal Evolutivo, el Nivel Autorrealizado y la Sociedad Ecosistémicas reúnen estas características:

  • La actuación individual desde el SER en vez de desde el EGO
  • La colaboración colectiva autogestionada basada en la libertad y responsabilidad de cada uno pero entendiendo que la suma de ellos es mucho más que la suma de lo que aporta cada uno
  • La actuación en sociedad desde el todo, es decir, teniendo en cuenta las perspectivas de los demás y velando por el bien común desde las fuentes más profundas de nuestra creatividad humana.

Está claro que el cambio individual no es suficiente, pero sí necesario. Así que hoy os propongo un reto: que nos desconectemos, que reflexionemos sobre esta necesidad global, que reconocimiento la interdependencia que nos ha terminado de poner en evidencia esta pandemia, hagamos el ejercicio de humildad de reconocer aquello que no estamos haciendo bien y miremos al otro viéndonos a nosotros mismos. Un buen punto de partida sería dejarnos inspirar por ellos: comienza por Laloux – Reinventar las Organizaciones si te interesa más la perspectiva organizacional, o por Scharmer si quieres comenzar a tener la triple perspectiva y un sentido de cómo se podría escalar de un nivel a otro en Liderar desde el futuro emergente.

¿Te los lees y me cuentas? Si ya lo has hecho estoy deseando que podamos compartir impresiones y unirnos en este camino en el que queremos superar esta etapa para construir entre todos una sociedad mejor.

CONTRATOS DE INNOVACIÓN SOCIAL

Hoy estoy descubriendo el último álbum de Ben L’Oncle Soul, Addicted To You. Otra joya de este gran músico. Una de las canciones que más momentos me ha acompañado y de las que me siguen emocionando sin importar cuántas veces la escucho, es su versión de “I’ve got you under my skin” de Frank Sinatra. Buena música para escribir sobre un instrumento financiero que nos abre un horizonte prometedor. ¡Vamos a ello!

Finanzas innovadoras

A pesar de no ser mi formación de base, comencé a adentrarme en el mundo económico-financiero a raíz de comenzar mi trayectoria emprendedora. Uno de los grandes problemas que tenemos en España es la falta de educación financiera, lo que en muchos casos nos conduce a demonizar el ámbito empresarial. Para mí supuso un punto de inflexión que además me ha llevado a profundizar en su estudio para comprender muchas de las cuestiones que me inquietaban del funcionamiento del mundo. Tuve la suerte, hace algún tiempo, de conocer de la mano del Premio Nobel, Robert Shiller, dentro de lo que él considera Finanzas Innovadoras, este nuevo instrumento que nos permite abordar cuestiones de propósito público: Bonos de impacto social o, como lo conocemos en España, Contratos de Innovación Social o Contratos de pago por resultados. Se trata de asociaciones público-privadas y se llevó a cabo por primera en 2010 en Reino Unido.

Eficiencia del gasto público

A los gobiernos no les sale a cuenta enfrentar grandes problemas sociales, ya que, muchos de ellos, al necesitar de reformas estructurales que tardarían mucho tiempo en dar frutos, no son rentables electoralmente hablando. Ante este problema creciente, y las dificultades económicas ante las que se enfrenta la administración en la actualidad, uno de los instrumentos que podrían ayudarnos a salir de este bucle, son sin duda, los Contratos de Innovación Social (CIS). A diferencia del enfoque tradicional de “tarifa por servicio” esta modalidad de “pago por resultado” se centra en la efectividad de la medición del impacto que garantice el éxito de la intervención. Pero ¿cómo se articulan, quienes están implicados y cómo funciona?

Se trata de un contrato entre administración pública, inversores privados que financian la acción, y proveedores de servicios sociales que las llevan a cabo (organizaciones sin ánimo de lucro). Además de estos actores principales, también es necesario contar con intermediarios y consultores independientes que garanticen la medición objetiva del impacto. De esta manera, los inversores, tradicionalmente Fundaciones, financian un proyecto que nace con el objetivo de hacer frente a un problema social importante para la comunidad en la que se inserta (problemas de delincuencia, educación, desempleo, etc…) al que normalmente la administración pública no trata de raíz. Para ello se firma un contrato entre las tres partes en las que se especifica el tiempo de la intervención, los objetivos a los que se pretende llegar, cómo se van a medir, y las condiciones de pago por parte de la administración a los inversores si se consigue alcanzar con éxito el objetivo.

¿Qué permite?

  • Tratar problemas desde la raíz, lo que normalmente supone más tiempo que lo que abarca un ciclo electoral, lo que le da continuidad a la intervención. Por lo tanto: largo plazo.
  • Eficiencia del gasto público. Solo se le paga al inversor una vez conseguido el éxito. Y si no se consigue, no se paga. Todo el riesgo lo asume el inversor.
  • Foco: fijar un objetivo y plantear su medición real. Esto puede parecer una obviedad, pero en la práctica no se suele hacer y es uno de los mayores problemas de eficacia de las intervenciones.

Algunas de sus dificultades pasan por su complejidad jurídica, ya que debe ajustarse a las leyes vigentes en cada país y, concretamente en España, su encaje no sea del todo directo. Sin embargo, se están haciendo muchos avances en este sentido, y es posible que pronto veamos consumado algún CIS en nuestro país.

Reino Unido a la cabeza

La primera vez que se llevó a cabo fue en Reino Unido en 2010, en la ciudad de Peterborough, para tratar un grave problema que sufrían desde hacía años: el gran índice de reincidencia criminal que los convictos mostraban al salir de la cárcel. Esto les suponía un gran problema de delincuencia, además de un gran coste a los contribuyentes. Por este motivo se diseñó un proyecto piloto de una duración de 7 años que financiaron un conjunto de Fundaciones con un importe total cercano a los 6,5 millones de euros. El objetivo era apoyar al ex-convicto una vez salido de la cárcel para asegurar su reinserción social y laboral. Este programa resultó ser exitoso reduciendo la reincidencia en más de 8%. Esto animó a llevar a cabo otros proyectos tanto en Reino Unido como en Estados Unidos con diferentes fines sociales, extendiéndose rápidamente su uso por Australia, Canadá, y Europa. En España es posible que se lleve a cabo el primero en poco tiempo, y además ya el Banco Europeo de Inversiones ha desarrollado un Hub de apoyo a las administraciones públicas que quieran explorar esta posibilidad, ofreciendo orientación, capacitación y apoyo en su desarrollo. Es, sin lugar a dudas, una gran noticia.

La cooperación: clave para enfrentar los grandes retos del S.XXI

Estamos en la transición de la Economía de Mercado Social, en la que primaban las redes y la negociación, o también conocido como capitalismo de grupos de interés (stakeholders capitalism) , a la Economía Co-Creativa, en la que ya no vale solo actuar para los Stakeholders, sino que hay que actuar desde el conjunto de la sociedad: Administración Pública + Sector Privado + Sociedad Civil, porque solo juntos y solo en colaboración, podremos hacer frente a los grandes retos sociales a los que nos enfrentamos.

No se trata destruir. Se trata de mejorar y construir sobre lo que ha demostrado ser un buen sistema y nos ha traído un progreso sin precedentes. Solo tenemos que humanizarlo para que funcione mejor.

SERES HUMANOS

Está sonando Chainsmoking, del álbum Village, de Jacob Banks. Es un gran álbum, aunque debo reconocer que Unknown y Kumbaya son mis canciones favoritas. Te animo a que las busques si no las conoces. Y que las escuches con los ojos cerrados. Echo muchísimo de menos sentir la música en directo. Es mágico, ¿no? La música nos une, independientemente de si compartimos las mismas ideas u opiniones, independientemente de nuestra procedencia. Independientemente de la edad. Es universal. Es inherente al ser humano.

El COVID-19

Durante el confinamiento, los primeros vídeos que circularon por las redes de forma viral eran de músicos tocando en sus balcones. En esa situación anómala en una sociedad “libre”, la música nos calmaba, nos unía, hacía que saliéramos a las ventanas, las terrazas y los balcones y conectáramos: nos sentíamos parte de algo mayor que nos imprimía esperanza. 

A los días de comenzar los aplausos a las 20:00, decidí poner mi piano blanco cerca de la ventana, abierta de par de par, y tocar esos minutos. Empezó a salir más gente, nos empezamos a mandar besos al aire aun sin habernos conocido antes, y hasta un vecino comenzó a tocar su flauta travesera estableciendo un pequeño dúo de cámara improvisado. Eso somos, ni más ni menos, los seres humanos. Así somos en estado puro, cuando compartimos un objetivo, cuando cerramos los ojos y nos dejamos llevar por algo que es mucho más que lo que somos cada uno en nuestra individualidad. Y sin embargo, todo se esfuma de repente, de nuevo, inmersos en el día a día alienante en el que el ego nos saca a pasear y la sociedad ligera de valores nos pone la alfombra roja directa a la desconexión total. A pesar de estar en la red. A pesar de estar rodeados de gente. A pesar de todo y de todos.

Le necesidad de una mirada más humanista

Empezaron a sonar voces que ponían en evidencia que precisamente lo que todos los psicólogos recomendaban: leer, tocar un instrumento, cantar, bailar o hacer ejercicio físico, es precisamente, aquello a lo que le hemos relegado el último lugar en los colegios, si es que le hemos relegado alguno. Hemos tenido la osadía de separar el conocimiento en ámbitos estancos, los hemos jerarquizado (ciencia por lado, arte por otro), y ello ha dado lugar a un progreso sin precedentes en el ámbito tecnológico, es innegable. Tenemos posibilidades casi infinitas de hacer cosas. Pero tenemos un problema: no sabemos el porqué ni el para qué de todo ello. Y así andamos, como pollos sin cabeza con tecnología punta, pero sin saber hacia dónde nos dirigimos y qué sentido tiene todo. Estamos perdidos, nos sentimos más solos que nunca, hay amenazas en todos lados, nos confiamos en los dirigentes políticos, nos manipulan, nos ningunean, cada vez tenemos más miedo, nos cuesta más conectar con el otro, hemos dejado de pensar, de escucharnos, de vernos de verdad, de sentirnos.

Facilitadores del cambio

Pero en los peores momentos, en medio de la gran incertidumbre y sin poder estar cerca de nuestros seres queridos, aún sin conocernos salíamos a los balcones a tocar música juntos, a mandarnos besos al aire, a apoyarnos en la distancia, a decirnos sin palabras pero quizá con música y palmeos que estábamos juntos en esto. En esos momentos de tensión, en esos momentos de paro obligado. Y por ello, yo tengo esperanza. Porque somos seres mágicos. Porque hemos conseguido cosas inimaginables. Porque la música la llevamos dentro, y solo necesitamos volver a sacarla.

Por todos nosotros, los fuimos y los que somos y seremos, debemos pararnos. Debemos pensar que quizá sea momento de despertar del letargo. Debemos estar dispuestos y comprometidos a reforzar juntos este mundo que comienza a dar síntomas de colapso. Antes de que se convierta en ruina. Antes de que sea demasiado costoso, demasiado mastodóntica la reconstrucción.

Debemos comenzar a dar sentido. Debemos comenzar por tener una mirada más humanista, un espíritu realmente colaborativo. Tenemos que construir un relato compartido, y una vez lo tengamos, guiarnos a través de las estrellas que conformen el camino. E primer paso es darse cuenta de que necesitamos darlo.

Sé que lo conseguiremos. Trabajaré cada día de mi vida junto a aquellos que como yo, quieran formar parte del grupo de “thinkers” y “doers” que lo hagan realidad.

Por tí, por mí, por nosotros. Porque nos merecemos una sociedad mejor. Porque se la debemos a nuestros hijos y nietos. Porque somos capaces de eso, y de mucho más.