LOA QUE NECESITAS SABER SI ASPIRAS A LIDERAR EL CAMBIO
lo que necesitas saber si aspiras a liderar el cambio en los negocios

PUBLICADO CON CARIÑO EL

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... para liderar el cambio y dejar de adaptarte a él a un alto coste emocional y de recursos.

 

En los artículos anteriores traté de contextualizar lo que a partir de hoy iremos aterrizando para poder pasar de la teoría a la práctica. Porque mi objetivo no es otro que ayudarte en esta transformación que necesitamos llevar a cabo en nuestras organizaciones para poder hacer realidad el mundo que soñamos. ¿Comenzamos?

LA IMPORTANCIA DEL CONTEXTO

Tuve un profesor de Análisis Organizacional que siempre comenzaba las clases asegurándonos que la mayor parte de los problemas sociales que tenemos se deben la forma que tenemos de organizarnos y relacionarnos.

Y creo que, por obvio, esto es algo que con demasiada frecuencia se nos olvida. Somos nosotros, los seres humanos, los que creamos los sistemas y estructuras bajo los que operamos. En este artículo te conté cómo hemos ido evolucionando a través de la historia, y cómo, según las necesidades de cada época y nuestra propia concepción del mundo, hemos ido evolucionando la economía hasta la que impera hoy en día.

¿Conocer esto de qué nos sirve?

Nos sirve para tomar consciencia de la necesidad urgente que, como sociedad, tenemos de transitar hacia un nuevo paradigma, aquel que nos permita solucionar los problemas que el actual ha causado y por lo tanto es incapaz de resolver. No estamos en una era de muchos cambios, sino que estamos en un cambio de era.

La complejidad del mundo ha crecido exponencialmente en los últimos años. Las ideas bajo las que operábamos en un mundo entendido como un sistema lineal causa-efecto ya no nos sirven para un mundo que funciona como un sistema complejo. Necesitamos un nuevo modelo de pensamiento que nos lleve a relacionarnos de otra manera entre nosotros y con el entorno.

Un nuevo paradigma colectivo que nos haga operar de otra forma en nuestras organizaciones y nuestra sociedad.

Las bases de este nuevo paradigma ya están perfiladas, no partimos de 0. En este artículo te hablé de los pioneros en la forma de operar de este nuevo paradigma “evolutivo”. Te hablé de:

  • Maslow y su “nivel autorrealizado”, aplicable a escala individual
  • Laloux y el “Teal-Evolutivo”, aplicable a escala organizacional
  • Otto Scharmer y la “Teoría U”, enfocado al cambio a nivel social.

Es importante tener en cuenta que, en un mundo hiperconectado como en el que habitamos, para establecer este nuevo paradigma el cambio individual es necesario, pero no suficiente: debemos cambiar además la forma en la que nos relacionamos en las organizaciones y también en sociedad.

Del paradigma Naranja-logro (organización como una máquina) al Teal-evolutivo (organización como un ser vivo).

Así llegamos a la comparativa entre el paradigma actualmente más extendido en nuestras empresas y organizaciones, el conocido como “Naranja-Logro” y su meritocracia, heredado de la Revolución Industrial, y este nuevo paradigma hacia el que debemos transitar, el conocido como “Teal-Evolutivo.

Este nuevo paradigma,  basado en la autogestión y responsabilidad, parece comenzar a emerger cada vez con más fuerza y es el que debemos adoptar en nuestras organizaciones, en nuestras empresas, si queremos ser sostenibles en el tiempo.

¿Porqué?

Porque pone a disposición del propósito compartido todo nuestro potencial humano.  Para mí, las bases de este nuevo paradigma constituye, sin duda, “la nueva forma de hacer negocios con éxito”.

NECESITAS ESTAR ABIERTO AL CAMBIO

Recordemos el significado de PARADIGMA según la (R.A.E):

Paradigma: teoría o conjunto de teorías cuyo núcleo central se acepta sin cuestionar y que suministra la base y modelo para resolver problemas y avanzar en el conocimiento

Está claro que cambiar de paradigma no es algo que podamos hacer de la noche a la mañana, que es natural la resistencia al cambio y la negación a salirnos de nuestra zona de confort, porque en su momento, el paradigma aún imperante “Naranja-logro” nos trajo resultados empresariales sin precedentes.

Sin embargo, déjame decirte algo: el cambio ha venido para quedarse, los ciclos serán cada vez más cortos y solo las empresas que se den cuenta de la necesidad de transitar hacia nuevos modelos organizativos liderarán el futuro que ya nos ha llegado. Necesitas, por lo tanto, ESTAR ABIERTO/A AL CAMBIO. Porque para cambiar tu organización, primero debes cambiar tú.

Estamos ante un momento histórico, y el futuro es de los que se den cuenta de que esta crisis mundial es la oportunidad  y el caldo de cultivo idóneo para llevar a cabo este cambio. Todos, en estos momentos, sentimos en lo más profundo de nuestros corazones que ES EL MOMENTO.

Este “es el momento” nos debe llevar a buscar el verdadero propósito de hacer lo que hacemos, a conectarnos de nuevo con nosotros mismos y con los demás para convertir nuestras organizaciones en las mejores para un mundo mejor. Algo está claro: si necesitamos resultados diferentes, debemos hacer las cosas de manera diferente. Partiendo de estas reflexiones, y tendiendo claro que debemos estar abiertos a los cambios, ahora sí que sí, ¡comencemos! 

PRIMERO LO PRIMERO: EL PUNTO CIEGO QUE NO TE PERMITE AVANZAR

En casi todas las organizaciones somos ya muy conscientes de la importancia de la cultura empresarial en el día a día. No es nada nuevo escuchar eso de “necesitamos estar alineados”, y así, hemos trabajado y nos hemos esforzado en establecer una serie de valores y una visión que transmitir a nuestros empleados. Sin embargo, me gustaría que te contestaras con total honestidad a las siguientes preguntas:

  • ¿Sientes que verdaderamente todas y cada una de las personas de la empresa está 100% alineada con los valores que promulgáis?
  • ¿Cuánto esfuerzo ponéis diariamente a intentar mantener motivada a las personas?
  • ¿Crees que algo falla? ¿Crees que existe margen de mejora? ¿Todos dan el 100%?

De nada vale establecer la cultura desde el despacho de dirección y pretender que las personas que forman parte de la organización actúen acorde a ella. Pero este no es el único error que solemos cometer. Y es que solemos confiarle, exclusivamente a la Cultura, el ser más ágiles e innovadores. Y esto, en parte, es otro gran error.

¿Pero, es que la cultura no es tan importante entonces? Puedes preguntarte.

Y SÍ.

SÍ que es importante, pero solo si trabaja junto con 2 aspectos más:

  • El propósito
  • La estructura organizativa.
Estructura organizativa

De nada sirve trabajar la Cultura si no se hace desde el propósito compartido y se establece una ESTRUCTURA ORGANIZATIVA que no sabotee todas estas “buenas intenciones”.

La estructura organizativa es aquello que representamos con un organigrama. Esta estructura piramidal, que con los años se ha ido achatando pero que sigue siendo y operando de manera jerárquica a través del equipo de dirección y los mandos intermedios. Una fuente de insatisfacción, rencillas, agujero negro de la atención de los trabajadores, más preocupados por los conflictos y el “premio” de la motivación extrínseca (aumentos de sueldo, ascensos, etc.) que de enfocarse a trabajar en la consecución del propósito de la organización.

Pero, ¿qué propongo entonces? ¿una estructura horizontal?

(ya te veo echándote hacia atrás en tu silla…)

No. Los nuevos modelos organizativos no se basan en estructuras horizontales. El nuevo paradigma entiende que no todas las personas somos iguales, y que cada uno tiene una singularidad, un potencial determinado que entregar al mundo. Y eso es precisamente lo que necesitamos en estos tiempos de alta incertidumbre que han llegado para quedarse.

En los nuevos modelos se fomenta la diversidad creativa, estableciendo como unidad mínima los equipos multidisciplinares. Pero para que vayámonos entendiéndonos mejor, entremos en los 3 avances de la innovación organizativa:

  1. PROPÓSITO EVOLUTIVO frente a planificación estratégica. ¿Porqué? Porque es imposible predecir cómo va a ser el camino que nos lleve hasta el objetivo marcado. Solo con un propósito evolutivo, nacido desde el conjunto de la organización, seremos capaces de tener la flexibilidad y resiliencia suficiente para llegar a la meta sorteando los obstáculos imposibles de anticipar. Y si no, pregúntate: ¿Crees que alguna empresa tuvo en cuenta una pandemia mundial en 2020 en su peor escenario del plan de negocio?
  2. PLENITUD frente al “yo profesional” distinto del “yo personal”. Necesitamos personas que SEAN en su mayor potencial humano, sin pretender. Sin esconder. Sin desperdiciar su talento para intentar amoldarse a la estrecha caja que supone su rol profesional. Esta es la mayor fuente de insatisfacción y demotivación de nuestros empleados. ¿Mides cuánto dejáis de ganar por este motivo?
  3. AUTOGESTIÓN frente a gestión de personas. La autogestión nos lleva a realizar nuestro desempeño desde la responsabilidad, de adulto a adulto, haciéndonos cargo de nuestros resultados. La autogestión junto al propósito compartido son la clave de la tan ansiada motivación intrínseca. ¿Cuánto ganaríais si todas y cada una de las personas trabajaran guiadas por una motivación intrínseca? ¿Eres capaz de imaginártelo?

Y la fórmula mágica:

Propósito evolutivo + Plenitud + Autogestión = Agilidad + Innovación + sostenibilidad empresarial.

Quizá, llegados a este punto, estés pensando lo siguiente:

«Esto suena muy bonito y el papel lo aguanta todo, pero llevo gestionando personas muchos años y esto es una autentica utopía.»

Y he de decirte que esto no es así. No es una utopía porque ya existen cientos de empresas operando bajo estas premisas. Las más conocidas internacionalmente las dio a conocer Laloux en su libro “Reinventar las organizaciones”: Buurtzorg, Favi, Morning Star, Holacracy, Patagonia, RHD, Sounds True…

Sin embargo, transitar hacia este nuevo paradigma no es tarea fácil. De hecho, se necesita trabajar sobre 5 pilares para sostener el cambio.

Te los presento.

LOS 5 PILARES SOBRE LOS QUE CONSTRUIR LAS EMPRESAS QUE LIDERAN EL FUTURO.

  1. LIDERAZGO EVOLUTIVO.

Es el punto más importante a la hora de llevar a cabo el cambio. Sin un liderazgo que interiorice las bases del nuevo paradigma y crea verdaderamente en ello, cualquier intento de transición será un fracaso desde el principio.

En los nuevos modelos organizacionales, el papel del CEO es más importante que nunca. Pasar de AUTORIDAD IMPOSITIVA a la AUTORIDAD MORAL es el objetivo. Esta es la base del verdadero liderazgo capaz de llevar a las organizaciones a liderar el cambio y no solo adaptarse a él.

No se trata de organizaciones horizontales o sin liderazgo. Significa que, incluso más allá del CEO, el liderazgo aflorará de manera natural a lo largo de toda la organización en aquellas personas que lo sean verdaderamente, en cada equipo, en cada círculo, en cada tribu.

  1. PROPÓSITO Y CULTURA

Para alinear a todas las personas de la organización es necesario trabajar de manera conjunta un propósito evolutivo que guíe y soporte las tomas de decisiones en momentos de altísima incertidumbre.

Una cultura que permita «tangibilizar» el propósito a través de la innovación profunda. Los cimientos empresariales capaces de captar y retener el talento. Una cultura que no solo no frene la innovación, si no que además cuente con mecanismos para tratar las “tensiones” que perciban las personas de la organización. Estos modelos no acaban con los problemas relacionales: los canaliza para solucionarnos evitando que absorban toda la energía y liberándola en pro de la consecución del propósito. Una vez tratado un malentendido, una disputa, un roce entre compañeros, dejaremos que la atención antes concentrada en el conflicto se ponga al servicio del propio desempeño.

  1. MANAGMENT DEL S XXI: LA GESTIÓN DEL IMPACTO

Pasar de la gestión de personas (a través de la motivación extrínseca) a la gestión del impacto (que fomenta la motivación intrínseca) es la clave del nuevo managment del s.XXI.

La orientación a resultados será entendido como la orientación a impacto, diseñando KPIs según la lógica de consecución del mismo en 3 niveles:

  • a corto plazo (validación de productos/servicio)
  • a medio plazo (impacto en nuestro propio ecosistema)
  • a largo plazo (impacto en la sociedad)

Así nos aseguramos un feedback continuo y una estrategia ponderada según el momento por el que atraviese la compañía. Este es el único foco de “control” periódico.

Y puede que ya esté de más decirlo pero: a mayor impacto, mayor rentabilidad económica. El nuevo mantra del mundo de los negocios.

  1. CREATIVIDAD, INNOVACIÓN Y TRANSFORMACIÓN

La innovación como ADN empresarial. Una empresa ES innovadora o no lo es. Lo que no podemos es tener a un CIO que maneje un departamento de innovación. Esto no es un empresa innovadora. Una empresa innovadora es aquella en la que cada miembro de la organización puede SER en su máximo potencial creativo, ya sea mediante la mejora continua en trabajos rutinarios, como a nivel disruptivo en equipos experimentales. Solo así se pasa de la creatividad y la innovación a la verdadera transformación.

Para ello es necesario incluir prácticas y rutinas diarias que permitan conectarnos con nosotros mismos. Algunas prácticas ligadas al coaching dejan de ser exclusivas para los equipos directivos y pasan al día a día de toda la organización.

  1. NUEVOS MODELOS ORGANIZACIONALES

Llegar a un nuevo modelo organizacional depende de haber trabajado de manera conjunta los puntos anteriores. Estos modelos se basan en la autogestión y la responsabilidad individual. Trabajamos y reportamos de adulto a adulto, el poder está distribuido y creamos sistemas y procesos para la correcta toma de decisiones, basadas en la inteligencia colectiva. Es un modelo mucho más exigente para cada miembro. La recompensa no solo es a nivel organizacional: es la forma de encontrar la plenitud individual. Un círculo virtuoso que se retroalimenta continuamente.

NO HAY FÓRMULAS MÁGINAS, PERO SÍ SE NECESITA UN MÉTODO DE TRABAJO PARA TRANSITAR EL CAMBIO.

Lo primero y más importante es que, dependiendo del punto de partida de la organización, se diseña un proceso de cambio adaptado. No todas las empresas pueden pasar de 0 a 100 ni tampoco esto es recomendable. Los procesos y diseños son totalmente ad-hoc.

Por otra parte, tampoco se puede comenzar el proceso de la noche a la mañana. Es un trabajo de descubrimiento, de interiorización y que se lleva a cabo de manera paulatina. Mi experiencia me ha llevado a diseñar un método de trabajo en 3 fases diferenciadas:

  1. TRABAJO DE CONCIENCIACIÓN, ALINEACIÓN Y GENERACIÓN DE UN LENGUAJE COMÚN.

Es un trabajo para llevar a cabo con el equipo directivo. En las compañías a las que acompaño, llevamos a cabo la serie Micromasters Sáncal, un total de 5 workshops (60 horas de formación teórico-práctica) que nos permiten no solo comprender y ahondar en la esencia de los 5 pilares a trabajar, sino que nos permite generar un espacio de reflexión profunda que parte del diagnóstico actual de la compañía y proyecta el futuro deseado.

A partir de aquí llevamos a cabo la selección del ámbito de oportunidad dentro de la compañía para llevar a cabo el prototipado.

  1. TRABAJO DE PROTOTIPADO. CICLO RÁPIDO DE APRENDIZAJE EN UN PROCESO DE CAMBIO EN UNA MUESTRA DE LA COMPAÑÍA QUE SE DESCUBRE COMO UN ÁMBITO DE OPORTUNIDAD.

El objetivo del prototipado es obtener resultados tangibles en 4-6 meses. Llevamos a cabo un proceso de cambio a pequeña escala: puede ser trabajar diferentes procesos en un equipo de trabajo o sector de la organización, o puede ser implementar un determinado proceso en toda la compañía.

Esto nos permite, además de la consecución de resultados, experimentar con las metodologías y herramientas de trabajo en la implementación. De tal manera que, tras este ciclo rápido de aprendizaje, podréis decidir si continuar con el acompañamiento de la 3º fase, la intensidad del mismo o si por el contrario estáis listos para realizarlo de manera interna.

  1. TRABAJO DE ACOMPAÑAMIENTO Y ESCALADO.

Una vez realizado el prototipado y adquiridos los aprendizajes del mismo, se diseña un plan de escalado a toda la compañía, con un road-map orientativo de todo el proceso. En esta fase puedo realizar un acompañamiento más intensivo o más puntual, y normalmente va a acompañado de procesos de formación en autogestión para todos los miembros de la organización.

Dependiendo del tamaño de la compañía este proceso puede oscilar entre 18 y 30 meses.

 

Y hasta aquí el artículo de hoy. ¿Qué te ha parecido? Me encantaría conocer tu opinión y que pudiéramos intercambiar impresiones.

He habilitado además citas de 1h. de consultoría gratuita para que podamos hablar de tu caso concreto y podamos ver si puedo ayudarte.

 

Juntos, siempre, seremos más y mejor.

Por tus éxitos. Por los nuestros. Por un mundo mejor.

¡Hasta la próxima!

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