3/6 PROPÓSITO Y CULTURA
PROPÓSITO Y CULTURA EMPRESARIAL

PUBLICADO CON CARIÑO EL

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Vamos a comenzar fuerte ¿Cuál es el sentido o qué le da sentido a la vida?

Sobre esto hay cientos de libros e investigadores de prestigio que por supuesto, tendrán las respuestas que yo no tengo. Pero mi propósito en este artículo no es darte estas respuestas, sino que podamos abrir un espacio de reflexión sobre estas cuestiones fundamentales para nuestra vida en todas sus dimensiones: la personal y la profesional, dos caras de la misma moneda, nosotros mismos. Aquí lo haremos desde nuestra faceta profesional.

Pero antes, recapitulemos. Empezábamos esta serie definiendo lo que es una organización: Un grupo de personas que colaboran coordinando su comportamiento para obtener un objetivo común.

En ese primer artículo, te hablaba de que, para cualquier transformación que nos propongamos en una empresa, deberemos trabajar en 3 áreas diferentes:

  1. Ideas Rectoras
  2. Innovación organizacional
  3. Métodos y herramientas

En la 2º entrega vimos los nuevos modelos de organización. Los nuevos estilos de relación en este nuevo paradigma empresarial, y analizamos de dónde viene el paradigma actual, los motivos por los que ya no nos da buen resultado y se ha quedado obsoleto, y las razones por las que debemos transitar hacia estas nuevas formas de hacer. Y aquí destacamos las características principales de estas organizaciones netamente innovadoras capaces de liderar en momentos de máxima incertidumbre:

  1. Propósito como brújula
  2. Poder distribuido de manera ordenada
  3. Comprensión y desarrollo del pensamiento sistémico entre sus miembros

Hoy vamos a centrarnos en esos nº 1: Ideas Rectoras, Propósito y además, añadiremos una reflexión sobre la cultura, que no es más que la forma en la que coordinamos nuestro comportamiento para la consecución de ese propósito.

Pero antes de seguir… ¡UN AVISO IMPORTANTE!

Este artículo es solo apto para VALIENTES: para aquellos que tengan el coraje de hacerle frente a las siguientes preguntas:

  • A nivel individual: ¿Porqué hago lo que hago? ¿Qué es lo que me motiva? ¿Merece la pena? ¿Qué sentido tiene?
  • A nivel organizativo: ¿Merece la pena que trabajemos juntos? ¿Porqué? ¿Cuál es nuestro propósito compartido? ¿Qué estamos aportándole al mundo que el mundo necesita?

¿Listos? Vamos a por ello

LA IMPORTANCIA DE LAS HUMANIDADES EN LOS NEGOCIOS

Importancia de las Humanidades en los negocios

 

Hay un libro que me impactó profundamente: “El hombre en busca de sentido”. Resonó tanto conmigo que no pude evitar indagar más sobre la obra científica del autor, Viktor Frankl. Este Psiquiatra y filósofo austriaco vivió el horror de los campos de concentración nazis, de los que salió con vida.

Para él, la esencia de la vida es hallar un sentido, un propósito que pasa por asumir una responsabilidad para con nosotros mismos y para con los demás. Afirma que sólo sintiéndonos libres y estando seguros del objetivo que nos motiva, seremos capaces de generar los cambios necesarios para crear una mejor realidad.

Me paro aquí un momento.

Porque esto no puede pasar desapercibido, ya que es importante para lo que vendrá después: propósito y libertad (son su consiguiente responsabilidad) van de la mano si queremos conseguir los resultados deseados.

PROPÓSITO + LIBERTAD + RESPONSABILIDAD

Su filosofía puede ser perfectamente un manual de management para el s.XXI. Solo que se nos olvida, con demasiada frecuencia, que los negocios tienen más que ver con las humanidades que con cualquier otra disciplina.

Viktor Frankl afirmaba además que, cuando el sentido no se encuentra, el poder y el placer son los principales ejes de la motivación de la conducta, gobernando nuestra vida y llevándonos al vacío existencial, ya que nos lleva a una incansable búsqueda externa de eso que, en realidad, solo podremos encontrar si indagamos dentro de nosotros mismos: si encontramos el sentido a lo que hacemos, el porqué y para qué lo hacemos.

Y no debemos equivocarnos. Esto no quiere decir que haya que hacerse monje y renunciar al mundo exterior. Esto quiere decir que solo cuando nos conectamos profundamente con lo que somos, y respondemos a las preguntas más importantes de nuestra propia naturaleza humana (quién soy y qué he venido a hacer a este mundo), podremos ayudar a co-crear una realidad mejor, cada uno en su propia escala y dimensión.

De hecho, el no encontrar un sentido a lo que hacemos nos ha llevado a tener a un 85% de la fuerza laboral mundial a no estar comprometidos con su trabajo (Gallup, 2018). Esto, como estuvimos viendo en el artículo anterior, tiene consecuencias directas:

  • Baja rentabilidad en la empresa (o no óptima)
  • Coste de oportunidad, ese que no sabemos reflejar en la cuenta de resultado… (absentismo, rotaciones, malestares, ineficiencia, improductividad, etc)

Y no se nos puede olvidar el mayor coste de todos: el coste social, ya que estas personas no comprometidas no encuentran en su lugar de trabajo un espacio de autorrealización y crecimiento, lo que los conduce a una frustración creciente, un sinsabor que trasladan a su ámbito personal, familiar, a su propia relación con los demás. Y esto, que tampoco medimos (aunque podemos irnos a echar un ojo al creciente y alarmante consumo de ansiolíticos y antidepresivos para hacernos una ligera idea…), y que siguiendo la jerga economista, podríamos llamar “externalidad”, no puede seguir siendo un punto ciego para los líderes que necesitamos en este siglo.

 

Por favor, contesta con sinceridad:

¿No te ha pasado que al entrar en una organización te ha parecido que todo el mundo está “en blanco y negro”? Como si se hubieran vuelto grises. Ese es el precio que pagamos cuando la falta de motivación nos quita el brillo de los ojos. ¿Es este un precio justo? ¿Nos merece realmente la pena? ¿Has sentido esto en tu propia organización? Es mas, ¿nos sorprende que de ahí no salga nada brillante (producto, servicio, innovación…)?

Algo hemos de haber hecho mal cuando el estrés y la depresión son las epidemias silenciosas del s.XXI, consideradas ya por algunos “el gran mal” de nuestro siglo.

De todo esto va el artículo de hoy, de cómo, solo si encontramos el verdadero propósito de nuestra organización, el porqué y el para qué hacemos lo que hacemos juntos, seremos capaces no solo de ser empresas sostenibles económicamente a largo plazo, sino mejores empresas para un mundo mejor.

 

ALGUNOS DATOS SOBRE EL PROPÓSITO EN EL ÁMBITO LABORAL (el sentido del trabajo)

¡Que levante la mano el que NO quiera un trabajo significativo! (ya te adelanto yo el resultado: ni una sola levantada).

Todos sabemos que tener un trabajo significativo, con un propósito guía, es un gran motor de motivación y que esto nos conduce a un gran y mejor desempeño, compromiso y satisfacción. Es un círculo virtuoso. Pero… ¿cómo se encuentra esa significación en el trabajo, ese propósito guía? ¿Qué barreras tiene?

Este fue el objeto de estudio de este artículo del MITSloan Management Review. Algunos de los “insights” más importantes:

  • Los momentos más significativos se revelaban a los empleados cuando reflexionaban sobre su trabajo y su contribución más amplia a la sociedad
  • El liderazgo no recibió prácticamente ninguna mención cuando las personas describieron momentos significativos en el trabajo, pero la mala gestión de éstos fue el principal destructor de la significación.
  • En los momentos de “sin-sentido” la pregunta ¿porqué me molesto en hacer esto? Está muy presente en los trabajadores.
  • El principal papel del líder es evitar la destrucción del significado y sostener el espacio oportuno para que este pueda surgir.

En la década de 1960, (¡qué gran época para las teorías revolucionarias del management!) Frederick Herzberg demostró que los factores que dan lugar a una sensación de satisfacción laboral no son los mismos que los que conducen a sentimientos de insatisfacción. Este estudio demuestra que pasa algo similar con la significación.

Vamos a verlo.

Los 5 factores inesperados del trabajo significativo:

  1. Las personas que sienten que su trabajo es significativo, es decir, que cumple un propósito más amplio para la sociedad, se sienten auto-trascendentes. (Hablaremos sobre esto en el próximo apartado).

Ej: un recolector de basura que habla de su momento de significación cuando al final del día ve que los desechos que ha recogido son enviados a reciclaje. Es decir, cuando tiene un sentido de toda la cadena del trabajo de la que forma parte.

A REFLEXIONAR: ¿tenemos mecanismos en nuestra organización que haga que cada miembro sepa exactamente que valor está aportando en la cadena completa hasta la entrega al cliente?

  1. El sentido del trabajo puede ser conmovedor en lugar de puramente eufórico. Pueden ser sentidos en momentos de dolor o momentos incómodos, huyendo de ese idealismo de la “tiranía de la felicidad”.

Ej: abogados que trabajan duramente en procesos muy dolorosos y largos para finalmente llegar a resultados que le cambian la vida a sus clientes.

  1. Los momentos de significación son puntuales, no es una sensación sostenida en el tiempo. Sin embargo, estas experiencias cumbre tienen un efecto muy profundo en las personas, son muy memorables y se convierten en una parte muy importante de la narrativa de su vida.
  2. Estos momentos surgen en espacios de reflexión, cuando la persona se para a pensar sobre ello. La significación se suele experimentar más bien en retrospectiva cuando las personas pueden hacer conexiones entre sus logros y un sentido más amplio del significado de la vida.

A REFLEXIONAR ¿Tenemos incorporadas prácticas en nuestra organización que nos permitan expresar y compartir nuestros sentimientos con los demás y tener espacios de confianza para reflexionar sobre el trabajo realizado?

  1. El trabajo que es significativo trasciende la faceta profesional. Es decir, que a menudo es entendido por las personas no solo en el contexto de su trabajo, sino también en el contexto más amplio de sus experiencias de vida personal.

A REFLEXIONAR: Replantearnos todo aquello que dentro de nuestras organizaciones nos alejan de lo que somos. De quienes somos. Repensemos todo aquello que hace que nos comportemos como “el puesto” en vez de cómo “quienes somos”.

 

Sentir que tu trabajo es significativo

Los 7 destructores de la significación

  1. Falta de alineación entre los valores del trabajador y los de la gerencia/ organización.
  2. La falta de reconocimiento y de feedback a los empleados.
  3. Dar a las personas trabajo que sientan inútil. Las personas suelen tener un fuerte sentido de lo que debería involucrar su trabajo, y sienten una falta de sentido cuando se les pide que hagan tareas que no encajan en ese marco.
  4. Tratar a las personas de manera injusta. Sin dar explicaciones suficientes o en situaciones donde las personas encuentren incongruencias.
  5. Fomentar la sensación de falta de poder o privación de derechos sobre cómo se hace el trabajo.
  6. Promover el aislamiento o la marginación en el entorno de trabajo. (Ojo con esto en el teletrabajo… hay que trabajar esa cultura híbrida)
  7. Hacer sentir a las personas que pueden sufrir daños físicos o emocionales. Por ejemplo, no dotándolos con las herramientas necesarias para la realización de un trabajo.

A REFLEXIONAR: ¿No son todos estos motivos muy humanos? La respuesta puede ser muy obvia, “¡claro! ¿cómo lo va a ser si somos personas?”. Pues ese es el punto. ¿Porqué no nos relacionamos como humanos en las organizaciones? La base de la supervivencia de nuestra especie es el amor, la confianza y la colaboración. Y esto es biología pura. ¿Porqué negamos todo esto en nuestro lugar de trabajo? Es más. La consecuencia ¿sabes cuál sería? Más innovación, más rentabilidad, más bienestar.

AUTORREALIZACIÓN Y AUTOTRANSCENDENCIA – El fin de la dicotomía laboral/personal

Al experimentar el trabajo como algo significativo, dejamos de ser trabajadores o empleados y nos relacionamos como seres humanos, extendiéndonos en un vínculo de humanidad común hacia los demás. Para las organizaciones que buscan gestionar la significación, la responsabilidad ética y moral es grande, ya que están reduciendo la brecha entre el trabajo y la vida personal. Sin embargo, los beneficios para las personas y las organizaciones que se obtienen de los lugares de trabajo significativos pueden ser inmensos. Las organizaciones que tienen éxito en esto tienen más probabilidades de atraer, retener y motivar a los empleados que necesitan para construir de manera sostenible para el futuro y para crear el tipo de lugares de trabajo donde los seres humanos puedan prosperar.”

Este extracto del artículo que venimos comentando deja poco más que añadir.

Esta autorrealización y autotrascendencia que nos aporta la significación en el trabajo, son de hecho las necesidades más elevadas en la pirámide de Maslow, que defendía que los seres humanos tenemos la necesidad de “ser” lo que somos y alcanzar nuestro máximo potencial a través de la motivación personal de crecimiento, donde nuestra faceta laboral, nuestro desempeño profesional, juega un papel fundamental.

Maslow sostenía, además, coincidiendo (como no podía ser de otra manera) con el artículo que hemos comentado hoy, que los seres humanos contamos con la capacidad para perseguir nuestros objetivos de manera autónoma si nos encontramos en un ambiente propicio para ello.

Las organizaciones, en este siglo, deben ser generadoras de bienestar y sentido para la sociedad. Por eso, debemos transitar hacia este nuevo paradigma en el que el lugar de trabajo se convierte en una fuente de autorrealización y autotrascendencia, en el lugar en el que nos convertimos en mejores personas para construir una sociedad mejor, más consciente, más creativa y diversa, más justa y sostenible. La consecuencia para la empresa será, inevitablemente, un gran rendimiento económico y sostenibilidad a largo plazo. Así lo demuestran todas las empresas que ya funcionan en el nuevo paradigma empresarial.

¿CÓMO SE TRABAJA EL PROPÓSITO EN LAS EMPRESAS?

Mi experiencia es que cada empresa tiene que encontrar su propio camino, pero un buen punto de partida puede ser realizar una asamblea, reunir a los miembros de la organización en un entorno participativo y reflexionar sobre esto:

“Teniendo en cuenta nuestro entorno actual, y los recursos, talentos y capacidades de los que disponemos, los productos y servicios que ofrecemos, la historia de la empresa y su espacio en el mercado, etc…

  • ¿cuál es el potencial más profundo que esto puede tener para ayudar a crear o manifestarse en el mundo?
  • ¿Por qué lo necesita el mundo?”

Esto, evidentemente no es algo fácil. Tampoco rápido. Hay muchas dinamizaciones que pueden ayudar a arrancar, a soltar nudos. Tampoco es fácil para algunas culturas corporativas crear esta sensación de confianza para la participación. Por eso, en cada organización, se debe diseñar un proceso ad hoc. Te dejo algunas ideas que ayudan mucho en el proceso:

  • Comenzar por una investigación retrospectiva: cómo hemos llegado hasta aquí. Usar el poder de la narrativa.
  • Continuar con una investigación prospectiva: se exploran los territorios de futuro, ampliando el campo de posibilidades para responder ante aquello a lo que la organización se siente llamada. Es un proceso donde es muy aconsejable incluir a los stakeholders clave. ¿Hacia dónde está yendo nuestro sector? ¿Qué estamos percibiendo?

Esto debe hacerse de una manera genuina y reflexiva. Las personas somos muy hábiles para detectar la hipocresía. Si lo hacemos así, de verdad, una vez transitado este viaje surge una nueva narrativa compartida por todos, en la que indisolublemente los propósitos están alineados si el proceso participativo ha sido verdaderamente participativo. Surge el poder generador del lenguaje. Y algo mágico: se alinean los propósitos individuales con el propósito de la organización. Ya no hace falta “imponer” visiones. Ésta surge y es “vista y sentida” por todos.

Mi recomendación es que contéis con un profesional que esté habituado a realizar este tipo de prácticas, no solo porque puede tener herramientas concretas que puedan ayudar, sino porque contar con una mirada externa, imparcial, capaz de percibir matices y tensiones difíciles de reconocer desde dentro es muy importante. La realidad en mi experiencia acompañando a empresas es que indagar en esto es un proceso, algo que se trabaja en varias sesiones en un determinado periodo de tiempo. Ahora, cuando se lleva a cabo, los resultados son realmente extraordinarios.

¿Y una vez se entrevé el propósito, qué? ¿ya está?

No. Pero esa energía creativa liberada, esa intención y visión compartida es un caballo ganador que acaba de nacer pero que ya apunta maneras y se sabe que hará historia. Esta es la sensación que se genera en las organizaciones que apuestan por trabajar en esta dirección.

Y antes de ir al siguiente paso, me gustaría puntualizar algunas cosas.

Es importante saber que el propósito es algo que debe revisarse periódicamente, puesto que puede ir evolucionando. Es el punto de partida para pasar del management del “predecir y controlar” al de “sentir y responder”.

Y dos melones más que quiero abrir:

  • El propósito no solo es aplicable a empresas/organizaciones “sociales-medioambientales” o “vocacionales”. Es decir, no solo tienen un propósito los profesionales de los cuidados (sanitarios, terapeutas, etc.) o empresas de energías renovables, por poner otro ejemplo. Cualquier empresa nace porque da respuesta a una problemática, y ahí es donde hay que ahondar.
  • Enfrentarse al propósito es estar dispuesto a abrirse en canal y a aceptar lo que surja. No se trata de imponer una visión, se trata de escuchar aquello que emerge. Y esto no siempre es fácil de aceptar. Podría incluso ocurrir que en este proceso muchas de las cosas que se hacen en la organización pierdan el sentido. Y hay que tener el coraje suficiente para enfrentarlo, aceptarlo, y pivotar hacia donde sí tiene sentido hacerlo. Ojo: esto es lo que puede marcar la diferencia suponiendo la supervivencia de la empresa. No es moco de pavo.

2º paso: Poder distribuido de manera ordenada

Sobre esto ya estuvimos hablando en el artículo anterior, te animo a que le eches un vistazo si aún no lo has hecho.

Es importante recalcar 2 cosas:

  • trabajar de manera autogestionada no significa ANARQUÍA, significa LIBERTAD, y la LIBERTAD es una forma de organización muy disciplinada, solo que autoimpuesta.
  • No hay que pasar de una estructura jerárquica a la autogestión de 0 a 100. Se trabaja dependiendo del punto de partida de cada organización explorando aquellas zonas en las que se siente lo suficientemente seguro experimentar.

Ahondaremos en este concepto en otra serie monográfica, pero si quieres saber más ya sobre esto no dudes en ponerte en contacto conmigo.

3º paso: herramientas de pensamiento sistémico

Mi marco de trabajo preferido, por los resultados que siempre me da, es el de la Gestión del Impacto. ¿Porqué?

  • Porque permite tener un cuadro de mando centrado en KPIs a corto, medio y largo plazo centrados en el impacto que se quiere conseguir en ese espacio temporal con el producto o servicio. (Orientación 100% al cliente) -> Toma de consciencia, seguimiento de todo el proceso, detección de posibles “externalidades”.
  • Esto nos permite no solo medirlo (tangibilizarlo e incluso detectar cuellos de botella), sino ser conscientes de en qué punto de la cadena aportamos valor con nuestro trabajo, haciendo visibles los resultados finales. -> Significación para los miembros de la organización, mayor compromiso y por ende, mayor desempeño.

Pero lo más importante: es una herramienta que nos permite conocer, entender y poder actuar de manera oportuna. Nos quita puntos ciegos. Nos permite evolucionar, ir cambiando el mindset haciendo.

Ahondaremos en las herramientas que utilizo de Gestión del Impacto en próximos artículos y… algo muy emocionante en lo que estoy trabajando y que espero poder mostrarte muy pronto…

Tengo que contenerme para no seguir por aquí y contarte en qué consisten estas herramientas, pero te adelanto algo: acaba en un cuadro de mando con KPIs específicos a corto, medio y largo plazo. Te va a encantar porque dentro de la intangibilidad que suelen tener todos estos procesos para quienes todavía no los practican, esta herramienta permite aterrizar todo lo trabajado desde el propósito a una hoja de cálculo donde lo tienes todo de un golpe de vista.

CULTURA

De una manera teórica, podemos definir la cultura empresarial como el conjunto de normas y prácticas (formales, informales y artefactos) que pretenden guiar nuestro comportamiento para la expresión y el cumplimiento de una identidad, la de la organización.

El error de la cultura es establecerla y peor aún, imponerla, con el objetivo de “manipular”. De hecho, debemos pasar de:

  • el paradigma de la recompensa y el castigo (motivadores extrínsecos), es decir, de premiarte cuando te comportas de una manera determinada (que es la que quiero) y avergonzarte cuando te muestras de otra manera. (Teoría X)
  • al nuevo paradigma del ser y sentir (motivación intrínseca) que se fundamenta en el propósito compartido, la libertad y la responsabilidad. (Teoría Y)

Ya te lo decía al principio además: si no hacemos algo de manera genuina, las personas somos máster en detectar la hipocresía. Y es lo que suele pasar en las culturas basadas en los motivadores extrínsecos (palo y zanahoria) y estructuras jerárquicas (estructura piramidal con mandos intermedios que concentran el poder), que las incongruencias motivadas por los intereses particulares y las desconfianzas generan esta sensación de ¿por qué me molesto en hacer esto?, matando cualquier significación en el entorno laboral.

¿Te suena eso de “nuestros valores son la innovación, el emprendimiento y el trabajo en equipo” pero no se admite el error, no se atiende a propuestas de los trabajadores y se fomenta la competitividad entre compañeros? Pues eso.

Y ahora, volviendo a una de las reflexiones de Frankl:

“sólo sintiéndonos libres y estando seguros del objetivo que nos motiva, seremos capaces de generar los cambios necesarios para crear una mejor realidad”

Si queremos empresas más humanas, necesitamos basarlas en estos 3 principios, porque en realidad van unidos, no pueden separarse:

Propósito + Libertad + Responsabilidad

Y a partir de aquí, lo que sí podemos es definir e ir estableciendo las prácticas necesarias que nos permitan “sostener” ese espacio donde poder ser, donde poder actuar libres en pro del propósito compartido, en base a una conducta ética, que por otra parte, es la base (como no podía ser de otra manera), de las Organizaciones Inteligentes. Los 3 aspectos de esta conducta ética son:

  • Conocimiento: saber de qué se trata lo que hago (Propósito compartido, comunicación transparente)
  • Entendimiento: Cuando se de que se trata veo las consecuencias sistémicas. (Desarrollo del pensamiento sistémico)
  • Acción oportuna en la mano: Voy a poder tener la acción oportuna a esa situación (en libertad)

Y dicho esto, os adelanto los aspectos que debemos trabajar de la cultura empresarial, algo que desarrollaremos en la próxima entrega:

  • Descripciones de trabajo e interrelaciones: los mejores resultados se consiguen con unidad mínima de trabajo el equipo multidisciplinar y definición de roles que son repartidos entre los miembros del equipo, incluido el de autoridad.
  • Distribuciones de pago: en las empresas más evolucionadas son los propios trabajadores los que se ponen el sueldo. Y no, no es anarquía ni tampoco “todos cobramos igual”
  • Promoción: en los nuevos estilos de relación no hay plan de carrera, hay crecimiento ilimitado que es responsabilidad de la propia persona).
  • Feedback: una herramienta estrella en los nuevos estilos de relación: el feedback entre pares, evaluaciones hechas por personas que trabajan contigo, de igual a igual
  • Resolución de conflictos: en los nuevos estilos de relación hay procesos para la resolución de conflictos. No significa que no haya problemas en la empresa, significa que esas tensiones se llevan a la superficie y se tratan.
  • Toma de decisiones: Igualmente, en las empresas que transitan hacia el nuevo paradigma, se establece un proceso para la toma de decisiones, son unas reglas que hay que cumplir para que cada uno pueda ser libre de tomar aquellas decisiones que tienen que ver con su trabajo.
  • Normas de comunicación: ¿Cómo nos vamos a comunicar entre nosotros? ¿Dónde podemos acceder a la información de la compañía? Las empresas del nuevo paradigma suelen sostener todo esto en una intranet muy trabajada para la fluidez en la comunicación interna. Aquí también es importante el tipo de reuniones que se establecen.
  • Símbolos y herramientas: Desde herramientas para realizar el trabajo como otras más simbólicas como pueden ser unas campanillas que hacer sonar en determinados momentos de una reunión por ejemplo.
  • Rituales: Los rituales son al tiempo, lo que los objetos son al espacio. Dan lugar. Es muy importante, como hemos visto en todo el artículo, la creación de espacios de reflexión, individuales y sobre todo colectivos, ya que son fundamentales para la generación de significación. Este es un punto fundamental para trabajar y diseñar en las culturas híbridas en las que estamos trabajando actualmente, ya que la extrapolación de los rituales presenciales (ligados al espacio físico) no es directo en el entorno virtual.
  • Disposiciones físicas (arquitectura y ubicación de las cosas). El espacio de trabajo no solo es un reflejo de la “personalidad” de la empresa y tiene correspondencia directa con sus principios y su propósito, sino que tiene una relación directa con nuestro bienestar físico y mental.

 

Y hasta aquí el artículo de hoy. Es un tema muy extenso, y me encantaría que me comentaras en qué aspectos te gustaría que ahondara más. Te espero en Linkedin, o si lo prefieres puedes ponerte directamente en contacto conmigo por aquí.

Como idea fuerza hoy podríamos quedarnos con que

  • la clave para un trabajo significativo es la creación y el sostén de un espacio que propicie que las personas, de manera autónoma, puedan prosperar
  • y que los esfuerzos por controlar e imponer el significado del trabajo nos conduce, inevitablemente, a su pérdida.

¡Por último, pero no menos importante! Te animo a que hagas las reflexiones que te he propuesto a lo largo del texto, y si quieres que hablemos de tu caso concreto, no dudes en coger tu hora de consultoría gratuita conmigo aquí.

Confía. Juntos lo haremos posible.

P.D: ¡No te pierdas la próxima entrega! Ya sabes, solo te llevará un ratito hacer el ejercicio que te propongo hoy, pero si lo haces, estarás preparad@ para el próximo paso: CREATIVIDAD, INNOVACIÓN Y TRANSFORMACIÓN: EL ADN EMPRESARIAL.

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